Παροχές σε είδος και κουπόνια: Γιατί οι επιχειρήσεις τα προτιμούν από τις αυξήσεις μισθών
Oι παροχές σε είδος αποτελούν την προσφορότερη λύση για τις επιχειρήσεις που αντιστέκονται στις μισθολογικές αυξήσεις λόγω των υψηλών ασφαλιστικών εισφορών και της φορολογίας που ουσιαστικά εξανεμίζουν σε πολλές περιπτώσεις τις καθαρές αυξήσεις μισθών
o σωτήριον έτος 2009, πριν καταρρακωθεί η χώρα από τα μνημόνια, ο μέσος μισθός ανερχόταν σε 1500 ευρώ. Σήμερα ανέρχεται σε 1251, με στόχο, σύμφωνα με τις κυβερνητικές δεσμεύσεις, να φτάσει πάλι τα 1500 ευρώ το 2027, δηλαδή να επιστρέψει στα επίπεδα του 2009 μετά από 18 χρόνια.
Σημειωτέον ότι από εκείνη τη «χρυσή» εποχή μέχρι τώρα ο πληθωρισμός έχει αυξηθεί σωρευτικά κατά 21%, εξανεμίζοντας τις όποιες αυξήσεις των μισθών.
Ο στόχος των 1500 ευρώ δεν είναι εύκολος καθώς οι 1,7 εκατ. μισθωτοί ( σε σύνολο 2.296.845) που αμείβονται με μισθό υψηλότερο από τον κατώτατο των 830 ευρώ έλαβαν το 2023 αυξήσεις που κυμαίνονται κατά μέσο όρο 4% – 5% , δηλαδή ελάχιστα πάνω από τον ετήσιο πληθωρισμό 3,5% .
Στην καθήλωση των μισθών συμβάλλει και η περιορισμένη επίδραση των συλλογικών συμβάσεων στους μισθούς καθώς από αυτές καλύπτεται μόνο το 30% των μισθωτών του ιδιωτικού τομέα. Οι ενεργές κλαδικές συμβάσεις είναι μόλις 18 τη στιγμή που πριν τα μνημόνια ανέρχονταν σε 55.
Ωστόσο σημαντικός παράγοντας είναι και το υψηλό μη μισθολογικό κόστος που εξανεμίζει τις όποιες αυξήσεις και οδηγεί τις επιχειρήσεις στη στρατηγική επιλογή των παροχών που είναι έως τα 300 ευρώ ετησίως αφορολόγητες.
Σύμφωνα με την πρόσφατη έρευνα HR Trends της Randstad το ποσοστό της αύξησης των αποδοχών που δόθηκε το 2023 κυμαίνεται κατά μέσο όρο στο 4%, με το 65% των εργαζομένων να δηλώνει ότι οι μισθοί τους είναι στα ίδια επίπεδα με εκείνους που προσφέρουν οι ανταγωνίστριες εταιρείες, οπότε δεν έχουν κίνητρο να αναζητήσουν κάποια πιο καλοπληρωμένη θέση .
Εννέα στις δέκα επιχειρήσεις (92%) έδωσαν αυξήσεις μισθών σε τουλάχιστον μία κατηγορία εργαζομένων το 2023, σύμφωνα με την ετήσια έρευνα αποδοχών και παροχών της KPMG, με το ποσοστό της αύξησης που δόθηκε να κυμαίνεται στο 4% κατά μέσο όρο. Οι κλάδοι με τις υψηλότερες αποδοχές στην Ελλάδα είναι ο τεχνολογικός και των πωλήσεων.
Παροχές των επιχειρήσεων
Σε ότι αφορά στο σκέλος των παροχών που προσφέρουν οι επιχειρήσεις στους υπαλλήλους τους, οι περισσότερες (το 60%) διαθέτουν ιδιωτικό πρόγραμμα συνταξιοδότησης για τουλάχιστον μία κατηγορία εργαζομένων, με το 83% των επιχειρήσεων να παρέχει τα συγκεκριμένα ιδιωτικά προγράμματα στους εργαζόμενους, αμέσως μετά την πρόσληψή τους.
Παροχές σε είδος είναι το κουπόνι σίτισης και καυσίμων, τα έξοδα για το κινητό τηλέφωνο, η παροχή εταιρικού αυτοκινήτου, τα ασφαλιστικά προγράμματα, η τηλεργασία καθώς και οι παροχές «ευεξίας και δεξιοτήτων».
Σύμφωνα με την έρευνα της Randstad, η εκπαίδευση αποτελεί την πιο δημοφιλή παροχή για τις επιχειρήσεις σε ποσοστό 78%, ενώ ακολουθεί η δυνατότητα εργασίας από το σπίτι ( 58%) , το ευέλικτο ωράριο εργασίας ( 41%) ακόμα και οι επιπλέον ημέρες άδειας (37%).
Οσον αφορά τις παροχές σε χρήμα τρεις στις τέσσερις επιχειρήσεις προσφέρουν κινητό τηλέφωνο και μπόνους απόδοσης, το 64% ιδιωτικά συμβόλαια υγείας, το 61% κουπόνια σίτισης και το 52% εταιρικό αυτοκίνητο.
Το κράτος κερδίζει περισσότερα από τον εργαζόμενο
Oι παροχές σε είδος αποτελούν την προσφορότερη λύση για τις επιχειρήσεις που αντιστέκονται στις μισθολογικές αυξήσεις λόγω των υψηλών ασφαλιστικών εισφορών και της φορολογίας που ουσιαστικά εξανεμίζουν σε πολλές περιπτώσεις τις καθαρές αυξήσεις.
Για παράδειγμα, αν μισθωτός των 2.000 ευρώ πάρει αύξηση 100 ευρώ , ο ίδιος θα πληρώνει 51 ευρώ σε κρατήσεις, ο εργοδότης 122 ευρώ και το κράτος θα κερδίζει 62 ευρώ, δηλαδή περισσότερα από τον εργαζόμενο.
Για άλλη μια φορά, οι βουλευτές της Νέας Δημοκρατίας ήταν εκείνοι που έβαλαν την «υπογραφή» τους για να περάσει ένα αντιλαϊκό νομοσχέδιο, το οποίο μεταξύ άλλων αναθέτει τη διαχείριση των υδάτινων πόρων της Θεσσαλίας σε ανώνυμη εταιρεία.
Έτσι, επί της Αρχής, το ν/σ του υπουργείου Περιβάλλοντος και Ενέργειας «Ρυθμίσεις για την αντιμετώπιση των πολυεπίπεδων επιπτώσεων της κλιματικής αλλαγής (στους τομείς: α) της διαχείρισης υδάτων, β) της διαχείρισης και προστασίας των δασών, γ) της αστικής ανθεκτικότητας και πολιτικής, δ) της καταπολέμησης της αυθαίρετης δόμησης, ε) της ενεργειακής ασφάλειας» και οι τρεις υπουργικές τροπολογίες), έλαβε 159 ψήφους «υπέρ», έναντι 136 «κατά», 1 «παρών» κατόπιν ονομαστικής ψηφοφορίας, που ζήτησαν ΣΥΡΙΖΑ, ΠΑΣΟΚ-ΚΙΝΑΛ και ΚΚΕ. Ψήφισαν συνολικά 296 βουλευτές.
Τέθηκαν επίσης σε ονοματική ψηφοφορία τα άρθρα από 3 έως 13 του νομοσχεδίου, τα οποία αφορούν την σύσταση και λειτουργία του Οργανισμού Διαχείρισης Υδάτων Θεσσαλίας ΑΕ. Ειδικότερα, σε σύνολο 199 ψηφισάντων βουλευτών, τα άρθρα ψηφίστηκαν ως εξής:
Το άρθρο 20, για τα υβριδικά συνεργατικά σχήματα για την διαχείριση δασών ψηφίσθηκε με 159 ψήφους υπέρ και 140 κατά.
Το άρθρο 23, με βάση το οποίο έχουν δικαίωμα συμμετοχής στην διαδικασία ανάθεσης της υλοτόμησης της διαχείρισης και εκμετάλλευσης δημόσιων δασών ψηφίσθηκε με 159 ψήφους υπέρ και 140 κατά.
Το άρθρο 24, σχετικά με τις διαδικασίες εκμετάλλευσης της δασικής βιομάζας, ψηφίστηκε με 159 ψήφους και 140 κατά.
Το άρθρο 27, το οποίο προβλέπει την επιδότηση των αναδόχων και τα δικαιώματα ρύπων στα υβριδικά σχήματα ψηφίστηκε με 159 θετικές ψήφους έναντι 140 αρνητικών ψήφων.
Σημειώνεται ότι κατά τη διάρκεια της κοινοβουλευτικής συζήτησης, η κυβέρνηση δέχθηκε το σφυροκόπημα σύσσωμης της αντιπολίτευσης για το νομοσχέδιο, με τους πολιτικούς αρχηγούς να προειδοποιούν σε οξύτατους τόνους για την «κερκόπορτα» που με το συγκεκριμένο πιλοτικό μοντέλο ανοίγει η κυβέρνηση, υλοποιώντας με ταχύτατους ρυθμούς τη σκληρή ατζέντα των ιδιωτικοποιήσεων ακόμη και στην παροχή της ύδρευσης.
Φαίνεται ότι η καθημερινότητά μας είναι γεμάτη από διαμεσολαβημένες, αλλά και διαμεσο-λαβωμένες επικοινωνίες κάτι που ενισχύεται επιπροσθέτως μέσα από τις αλληλεπιδράσεις μας σε όλα τα πιθανά κοινωνικά μέσα δικτύωσης που χρησιμοποιούμε. Εκεί παρατηρείται επίσης ένα φαινόμενο που έχει πάρει μεγάλες διαστάσεις πλέον και είναι τα κακεντρεχή σχόλια και οι κάθε είδους προσβολές. Φυσικά το φαινόμενο αυτό των προσβολών είναι τόσο παλιό όσο και η κοινωνικοποίηση των ανθρώπων, ωστόσο στην εποχή μας έχει πάρει μεγάλες διαστάσεις.
Σε αυτό συμφωνούν τόσο οι ψυχολόγοι, όσο και οι ειδικοί του κοινωνικού και του τεχνολογικού ιστού, ενόσω τελευταία όλο και περισσότερες πλατφόρμες στο διαδίκτυο αλλάζουν την πολιτική τους και αναπροσαρμόζονται ώστε να περιορίσουν τις ύβρεις και τα απρεπή σχόλια των χρηστών τους. Ζούμε σε μια εποχή που οι προσβολές διανέμονται τόσο ελεύθερα που απειλούν την οικονομική βιωσιμότητα των πλατφορμών κοινωνικής δικτύωσης όπως είναι το Twitter.
Πράγματι, το Twitter εξέδωσε πρόσφατα έναν κώδικα συμπεριφοράς για τους χρήστες, που έχει σχεδιαστεί για να αποκλείει τους χειρότερους παραβάτες. Άλλοι ιστότοποι όπως το Facebook ακολούθησαν γρήγορα το παράδειγμά τους και αναζητούν νέα μέτρα για τη διαχείριση αυτών των χρηστών που παραβαίνουν το κανονιστικό πλαίσιο.
Για όσους απολαμβάνουν να διανέμουν προσβολές, το διαδίκτυο είναι (ακόμη) ένα τέλειο περιβάλλον που μπορεί να προσφέρει την άνεση και την ασπίδα της ανωνυμίας, μαζί με την απουσία συνεπειών. Ένα ερώτημα είναι εάν αυτή η συχνότητα των προσωπικών επιθέσεων με κακό κίνητρο θα οδηγήσει σε ένα κύμα της αυξανόμενης κριτικής και ύβρεων ή θα υποκύψει στους κοινωνικούς ελέγχους;
Οι διαδικτυακές κοινότητες ανησυχούν όλο και περισσότερο για τις καταστροφικές συνέπειες της ανοχής των αυξανόμενων θερμόαιμων χρηστών, των τρολ και των βανδάλων ανάμεσά τους. Για αυτόν το λόγο θεσπίζουν μηχανισμούς ομαδικής τιμωρίας με βάση τους οποίους εντοπίζονται και αποκλείονται όσοι παραβιάζουν τους κώδικες ευπρέπειας. Αυτή η τάση των πλατφορμών κοινωνικής δικτύωσης να λαμβάνουν αυστηρότερα μέτρα, για την προστασία των κοινοτήτων τους από προσβλητικά σχόλια και δυσάρεστες συμπεριφορές είναι μια ενδιαφέρουσα εξέλιξη.
Μελλοντικά, αυτή η τάση μπορεί να εξελιχθεί με πολλούς τρόπους, όπως ήδη προτείνονται οι Βελτιωμένοι Αλγόριθμοι Φιλτραρίσματος, όπου οι πλατφόρμες μπορεί να ενσωματώσουν πιο προηγμένους αλγόριθμους, που χρησιμοποιούν τεχνητή νοημοσύνη για να ανιχνεύουν και να φιλτράρουν προσβλητικό ή καταχρηστικό περιεχόμενο αποτελεσματικότερα.
Ακόμη φαίνεται ότι θα αυξηθούν οι διαφανείς πολιτικές ελέγχου, όπως επίσης η ενίσχυση της κοινοτικής διαχείρισης μαζί και με μία ενισχυμένη νομοθεσία και πολλά ρυθμιστικά μέτρα. Για παράδειγμα μπορεί να υπάρξουν νέες νομοθετικές πρωτοβουλίες και ρυθμιστικές απαιτήσεις που θα υποχρεώνουν τις πλατφόρμες να λαμβάνουν πιο αυστηρά μέτρα ενάντια στην προσβλητική συμπεριφορά.
Όλα αυτά, όμως, αφορούν στη διαχείριση από πλευράς των διαδικτυακών υπηρεσιών και νομοθετικών παρεμβάσεων, αλλά αφήνουν ανοιχτό το ζήτημα που αφορά στις ψυχικές συνέπειες και το οποίο χρήζει της προσοχής μας. Το ερώτημα εν προκειμένω αφορά στο πώς μπορεί να υπάρξει μεγαλύτερη επίγνωση και ευαισθητοποίηση σχετικά με τις ψυχικές συνέπειες της προσβλητικής συμπεριφοράς στο διαδίκτυο, οδηγώντας σε πιο συνειδητή, πιο πολιτισμένη και πιο υπεύθυνη χρήση των πλατφορμών προστατεύοντας έτσι την κοινωνική αρμονία και την ψυχική ισορροπία.
Εδώ υπεισέρχονται ποικίλα ζητήματα, από την ανάπτυξη του φαινομένου των προσβολών και της κριτικής, τον ατομικό και κοινωνικό αναβρασμό, που με τη σειρά τους οδηγούν σε αναμόχλευση των συναισθημάτων καταπίεσης και έλλειψης ασφάλειας. Αυτά οδηγούν την διόγκωση του ναρκισσισμού σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο με τα παράγωγά του σε υβρεολογίες και κακεντρεχείς επιθέσεις, τις ψυχικές επιπτώσεις στα άτομα έως την ανάδυση και την επέκταση των μηχανισμών ελέγχου και περιορισμού ως απαντήσεις σε μια «κοινωνική επιδημία» που φέρει πολλές απειλές και κλυδωνισμούς σε όλα τα επίπεδα της ύπαρξης.
Αυτά όλα μπορούν να επηρεάσουν την καθημερινότητα και τον ψυχισμό των ανθρώπων εάν εκτραχύνονται και προεκτείνονται έξω από την εικονική σφαίρα μιας φαινομενικής ανοσίας και ανοχής, μολονότι αυτό αλλάζει ταχύτατα. Επειδή φαίνεται ότι η πολυπόθητη ελευθερία που αναζητούσαν οι χρήστες του διαδικτύου τα τελευταία χρόνια επισκιάστηκε από μια αμετροέπεια και την έλλειψη συνειδητής χρήσης των υπηρεσιών του παγκοσμίου ιστού, έχοντας ως συνέπεια μεταξύ άλλων και μια αναπτυσσόμενη λογοκρισία και ελέγχους.
Στη χώρα μας είναι εύκολο να παρατηρήσει κάποιος το πόσο εύκολα εκτροχιάζονται τα αρνητικά σχόλια καταλήγοντας σε επιθέσεις και προσβολές πάσης φύσεως και επί προσωπικού. Κοινώς τα αίματα ανάβουν πολύ εύκολα έπειτα από μια δημοσίευση απόψεων ή κάποιο σχόλιο που δεν είναι της αρεσκείας ή του γούστου κάποιου. Εδώ απλώς επιτονίζονται τα αρνητικά όρια της ψηφιακής ύφανσης καθώς στο διαδίκτυο έχει περάσει μάλλον σε πολύν κόσμο η εσφαλμένη αντίληψη ότι δεν υπάρχει κανένα θέμα εάν ο καθένας γράφει και λέει οτιδήποτε του έρθει εκείνη την ώρα.
Υπήρξε ένα καθεστώς ανοχής και ατιμωρησίας που, βέβαια, ενίσχυσε όλα τα αρνητικά αυτά φαινόμενα σε βαθμό που σήμερα αυτό έχει γυρίσει μπούμερανγκ σε όλες τις εμπλεκόμενες πλευρές. Αρχικώς τέτοιου είδους πρακτικές έχουν αναστατώσει το διαδίκτυο, όπως και τους ψυχισμούς των χρηστών καθώς η εικονική πραγματικότητα έχει πάρει τη θέση του Πραγματικού της ζωής και οι άνθρωποι δίνουν ίσως ακόμη περισσότερη βαρύτητα και αξία στα όσα συμβαίνουν μέσα στις πλατφόρμες.
Σε ένα τέτοιο φαντασιακό πλαίσιο οι άνθρωποι θεωρούν πιο σημαντική την εικόνα που βγάζουν προς τα έξω μέσω του εκάστοτε προφίλ που διατηρούν στο διαδίκτυο, πολλές φορές δίχως να τους απασχολεί ιδιαίτερα η αληθινή κατάσταση της ζωής και του Είναι τους. Αυτή η κυριαρχία της περσόνας ή ταυτότητας που εν τέλει διαμορφώνεται πλέον εικονικά και ενισχύει το ναρκισσισμό των ανθρώπων μέσα από τη φαντασιακή παρουσία και αντίληψη. Κάποτε ήταν το διαδίκτυο που αποτύπωνε τη ζωή, τώρα μάλλον συμβαίνει το αντίστροφο καθώς το φαντασιακό υπερτερεί σε «υποσχόμενο δυναμικό».
Άλλωστε στο διαδίκτυο όλοι μπορούν να παρουσιαστούν ως διάσημοι, κοσμοπολίτες, σημαντικοί, επιτυχημένοι, αληθινοί, όμορφοι, πλούσιοι, σοφοί, ταξιδευτές κοκ., εντούτοις, όμως, άνετα όλα ετούτα αναποδογυρίζουν καθώς υπάρχουν πολλοί που αμέσως θα σπεύσουν να κατακρίνουν, να κατακεραυνώσουν, να επιτεθούν με προσβολές και με υποτιμήσεις, είτε λεκτικές, είτε μέσω άλλων τρόπων.
Μεγάλο πλήγμα αυτό για το ναρκισσισμό, που όπως φαίνεται ανταποκρίνεται μέσα από θυμό, από την περαιτέρω χρήση της κριτικής και των ύβρεων και έτσι ξεκινά ένας φαύλος κύκλος τροφοδοτώντας ακόμη περισσότερο τη γέννηση προσβολών και αντιπαραθέσεων. Σήμερα οι άνθρωποι πλήττονται από το εικονοφαντασιακό μιας τέτοιας κυριαρχίας των μέσων κοινωνικής δικτύωσης με αποτελέσματα και συνέπειες εξίσου αληθινές για το σώμα, τα συναισθήματα και την προσωπικότητα τους.
Κάποιοι ίσως απλώς αρέσκονται και το θεωρούν όλο αυτό ως αναψυχή, είτε βλέποντάς το και σαν ένα παιχνίδι που ελάχιστη σημασία έχει στην πραγματικότητα, αλλά πολλοί άνθρωποι πλήττονται και ειδικά οι πιο ευαίσθητοι. Επίσης οι νέοι, οι οποίοι πολλές φορές φτάνουν να έχουν ζητήματα αυτοεκτίμησης, κατάθλιψης, αυξημένου άγχους, θέματα απαξίωσης του εαυτού ή/και των άλλων, ή ακόμη και των κοινωνικών θεσμών, ενώ δεν είναι λίγα τα περιστατικά όπου νεαρής ηλικίας άτομα έχουν κάνει κακό στον εαυτό τους και απειλείται ακόμη και η ζωή τους όταν αντιδρούν με υπερβολή και νιώθουν να απορρίπτονται, να προσβάλλονται ή να αποκλείονται από το κοινωνικό τους περιβάλλον.
Αυτά τα δεδομένα μας οδηγούν να αναλογιστούμε μια νέα κατάσταση στην οποία μοιάζει να ζούμε, λοιπόν, σε μια περίοδο ακραίας ανησυχίας για το πώς μας αντιλαμβάνονται οι άλλοι και αυτό επιδρά ποικιλοτρόπως αρνητικά. Ο ψυχισμός διαμορφώνεται κυρίως μέσα από το πώς μας βλέπουν οι άλλοι με συνέπεια αυτό να συμπαρασύρει τις κοινωνικές μας κατασκευές και πραγματικότητες αντίστοιχα, ενώ οι ανταγωνισμοί και ο ναρκισσισμός φαίνεται να κερδίζουν έδαφος συνεχώς σε μια απόπειρα ανακατασκευής της εικόνας και του εαυτού μας.
Ενός εαυτού που δεν φαίνεται να ανταποκρίνεται στα αληθινά δεδομένα και που αντλεί την ταυτότητα του μέσα από φαντασιακές ταυτίσεις με την ψηφιακή του εκδοχή. Αυτός ο ναρκισσιστικός χαρακτήρας αποπνέει μια έντονη αίσθηση σπουδαιότητας και μεγαλείου, έχοντας έντονη την ανάγκη για να τον θαυμάζουν, ακόμη και εις βάρος των άλλων και ξεχωρίζει με σαφή έλλειψη «εμπάθειας» και «ενσυναίσθησης» σε σχέση με τις επιθυμίες, τα βιώματα και τις ανάγκες των άλλων.
Έτσι αυτή η «περσόνα» ή «κοινωνική μάσκα δικτύου» θεωρεί πολύ σημαντικό τον εαυτό της, υπερεκτιμώντας τις δυνατότητες και τα επιτεύγματά της, υποτιμώντας παράλληλα τις ικανότητες και τα επιτεύγματα των άλλων. Επίσης εύκολα παρασύρεται στο να αφεθεί σε φαντασίες δύναμης, γοήτρου, ομορφιάς, ευφυίας, πλούτου κοκ. Όλα αυτά δείχνουν μια εικόνα για το προφίλ του ναρκισσιστικού και μάλλον εύκολα αναγνωρίζονται στις τάξεις των κοινωνικών μέσων δικτύωσης.
Οι κοινωνικοί ψυχολόγοι πάντως καταγράφουν μια σταθερή αύξηση του ναρκισσισμού μεταξύ των φοιτητών και των νέων γενικότερα παγκοσμίως. Υπάρχει ελάχιστη συμφωνία μεταξύ των ειδικών σχετικά με το γιατί συμβαίνει αυτό, αλλά ορισμένοι μελετητές πιστεύουν ότι όσο περισσότερα παιδιά μετρώνται σε αξιολογικές κλίμακες – τεστ επάρκειας, βαθμολογίες IQ κοκ., – τόσο πιο ευαίσθητα γίνονται και οι αξιολογήσεις αποτελούν απειλές για την ανάπτυξη τους όσο και για την κοινωνική τους τάξη.
Φυσικά, αυτή η τάση ναρκισσισμού τονίζεται μόνο από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπου οι συμμετέχοντες υπόκεινται σε αμείλικτη αξιολόγηση από άλλα μέλη του δικτύου που ενθαρρύνουν τους χρήστες να διογκώσουν τον εγωισμό τους, συχνά εις βάρος των άλλων. Η ανησυχία για το πώς γίνεται κάποιος αντιληπτός είναι κάτι που δημιουργεί άγχος και κοινωνική ανασφάλεια, που συνήθως μοιάζει να μπορεί να ανακουφιστεί με την επίθεση σε άλλους ανθρώπους στην «ευρύτερη περιοχή».
Τα κοινωνικά δίκτυα είναι γεμάτα με άτομα που εκφράζουν καυστικές επιπλήξεις επειδή τους αρέσει να το κάνουν και επειδή ως επί το πλείστον απαλλάσσονται από τα αντίποινα που θα περίμενε κανείς για τις αποδοκιμασίες που θα συνέβαιναν στον πραγματικό κόσμο.
Πού θα μας οδηγήσει όλο αυτό όμως; Σίγουρα προδιαγράφεται αύξηση των μέτρων περιορισμού αυτών των κακώς κειμένων και μάλιστα ήδη πολλές ενότητες περιφρουρούν τις ομάδες τους, τηρώντας κώδικες συμπεριφοράς και αποβάλλοντας όποιον δεν συμμορφώνεται.
Αυτό μοιάζει να λειτουργεί ως ένα βαθμό, αλλά ενέχει έναν άλλο κίνδυνο αυτόν της αύξησης ενός συλλογικού ναρκισσισμού, καθώς εμφανίζονται «καλές» ή «κακές» κοινότητες, ανώτερες και κατώτερες κοκ, αλλά αυτό εγκυμονεί κινδύνους απρόβλεπτων δυαδικών πολώσεων και εστίαση στις διαφορές και τις αντιπαραθέσεις σε κοινωνικές ομάδες.
Αυτό μπορεί να έχει σοβαρές προεκτάσεις μελλοντικά και ίσως να μοιάζει υπερβολική αυτή η τοποθέτηση, αλλά επί της ουσίας δεν είναι, διότι ακόμη και εάν δεν μας απασχολήσει το διαδικτυακό γίγνεσθαι, η ανάπτυξη και η ενθάρρυνση στοιχείων όπως είναι η ενθάρρυνση ενός άκρατου ναρκισσισμού με παράγωγα όπως η κριτική, οι προσβολές, οι ανταγωνισμοί και η έλλειψη αποδοχής και ενσυναίσθησης, όλα αυτά έχουν πολλές και σοβαρές συνέπειες στα άτομα και στις κοινωνίες.
Η ανθρώπινη υγεία, η ευεξία και η αξιοπρέπεια, το ήθος και οι αξίες υποβιβάζονται, ενόσω τα ψυχοσυναισθηματικά συμπτώματα αυξάνονται, οι ηθικοί κώδικες και φραγμοί αναστέλλονται με αποτέλεσμα τα δικαιώματα των ανθρώπων να βάλλονται και να απειλούνται, το ίδιο συμβαίνει σε επίπεδο σχέσεων και αλληλεπίδρασης των ανθρώπων μέσα στην κοινωνία και πολλά άλλα. Όλα αυτά συμβαίνουν εν πολλοίς λόγω μιας μη συμβολικής διαμεσολάβησης ανάμεσα σε ένα
Πραγματικό επίπεδο της ζωής, το οποίο φαίνεται να διαφεύγει ολοένα και περισσότερο και ενός Φαντασιακού που διογκώνεται και δίνει νομιμοποίηση σε πάσης φύσεως μη πολιτισμένες πράξεις, ενόσω οι ψυχισμοί βάλλονται.
Επειδή όλα αυτά που φαίνονται παιχνίδια στο διαδίκτυο, εάν μεταφερθούν στην αληθινή ζωή ενέχουν συνέπειες και δεν είναι διόλου τυχαίο το γεγονός ότι υπάρχει έξαρση της βίας στην καθημερινότητα των χωρών του δυτικού κόσμου. Κάποτε λέγαμε ότι δεν αυξήθηκε η βία, απλώς εμείς τη μαθαίνουμε πλέον γρήγορα, ωστόσο, εάν ρίξει κανείς μια ματιά στις ειδήσεις βλέπει ότι υπάρχουν όχι μονάχα ποσοτικές διαφορές, αλλά και ποιοτικές αναφορικώς με τη βία.
Μοιάζει κάποιες φορές σαν να μεταφέρεται η εικονική πραγματικότητα με κινηματογραφικό τρόπο στους δρόμους, καθώς βλέπουμε ολοένα και περισσότερη βία και φυσικά εδώ υπάρχουν κατάλοιπα θυμού, προσβολών, ανταγωνισμού, ναρκισσισμού και φαντασιακών εξάρσεων και συμπτωμάτων, σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο. Φαίνεται ότι η πραγματικότητα μοιάζει πια σαν μια προσομοίωση και επειδή ο ανθρώπινος εγκέφαλος δεν κάνει διάκριση μεταξύ του τι είναι πραγματικό και του τι πιστεύει ότι είναι, υπάρχουν πολλαπλές ανησυχίες και πολλές φαντασιακές εκφορτίσεις στην πραγματικότητα, με αποτέλεσμα την ανισορροπία των ψυχισμών και των δομών.
Εάν συνεχίσουμε να οδηγούμαστε από εγωιστικά και ναρκισσιστικά κατάλοιπα τότε σίγουρα αυτό δεν θα ωφελήσει κανέναν και θα φτιάξουμε την πραγματικότητά μας με τα ίδια υλικά που φτιάχνουμε και την εικονική προσομοίωση.
Οπότε καλό είναι να αρχίσουμε να λειτουργούμε πιο συνειδητά διερωτώμενοι πώς μπορούμε να δημιουργήσουμε μια πιο συνειδητή, υγιή και όμορφη πραγματικότητα; Διότι κι αυτό μπορεί να συμβεί εάν το θέλουμε δίχως να χρειάζεται να φτάσουμε σε επιβολή μέτρων επαναφοράς ώστε να αρχίζουμε να ζούμε με βάση ανθρώπινες αξίες, με σεβασμό, αλληλοκατανόηση και αποδοχή των διαφορών, με ισορροπία και διαύγεια, υψώνοντας γέφυρες μεταξύ μας αντί για τείχη ανταγωνισμού και υπεροψίας.
Μπορούμε να επικροτούμε τα καλά που βλέπουμε γύρω και να τα μιμούμαστε, αντί να κάνουμε προσβολές, ύβρεις και κριτική απλώς για να νιώσουμε καλύτερα ή να βγάλουμε τα απωθημένα μας. Αυτό είναι στο χέρι όλων μας και η προσπάθεια για ένα πιο ασφαλές και αξιοπρεπές διαδικτυακό περιβάλλον είναι πολύπλοκη και περιλαμβάνει τη συνεργασία μεταξύ των πλατφορμών, των χρηστών, των νομοθετών και της κοινωνίας γενικότερα, αλλά εδώ μένει να αναλάβουμε ο καθένας μας ξεχωριστά μια υποκειμενική εργασία, να αντιληφθούμε ότι ο ναρκισσιμός και οι αλλαζονικές ή επιθετικές συμπεριφορές που ενισχύονται και από την εικονική παρουσία, μπορούν να έχουν επιπτώσεις σοβαρές τόσο σε εμάς, όσο και στους άλλους.
Διότι ο ναρκισσισμός δεν αφορά στα μέσα δικτύωσης, ούτε μονάχα στους άλλους, αλλά πρωτίστως αφορά εμάς και είναι ζήτημα υγείας για όλους. Είναι, λοιπόν, υπόθεση δική μας η αναγνώριση και η αλλαγή τέτοιων μοτίβων συμπεριφοράς και ειδικά εάν θέλουμε να έχουμε μια αρμονική συνύπαρξη με τον εαυτό και με τους γύρω μας.
Ο Κωνσταντίνος Στεργιόπουλος είναι διπλωματούχος ψυχολόγος, σπούδασε Κλινική Ψυχολογία στο κρατικό πανεπιστήμιο La Sapienza της Ρώμης και το Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης. Ολοκλήρωσε τις μεταπτυχιακές σπουδές του στη Φιλοσοφία στο ΑΠΘ και σπούδασε ψυχανάλυση φροϋδικού πεδίου με λακανικό προσανατολισμό. Εντρύφησε στις συμπληρωματικές – ολιστικές θεραπείες ερευνώντας τις εντάσεις που εκδηλώνονται στη σύνδεση της συνειδητότητας και του ανθρώπινου σώματος. Εργάστηκε ως ψυχολόγος ιδιωτικώς αλλά και σε δημόσιους φορείς, ιδρύματα και δομές. Υπήρξε Ιδρυτικό μέλος και μέλος του ΔΣ της Φ.Ε.Β.Ε. Συμμετείχε ως ομιλητής σε επιστημονικά συνέδρια και συμπόσια των πανεπιστημίων Μακεδονία και Α.Π.Θ. και έχει διοργανώσει ιδιωτικές και δημόσιες ημερίδες σε συνεργασία με ακαδημαικούς.
Εργασιακά: Τέλος το πενθήμερο – Έρχεται η εξαήμερη εργασία από τον Ιούλιο
Την ίδια στιγμή που σε αρκετά κράτη-μέλη του γκρουπ πειραματίζονται με την εβδομάδα των τεσσάρων ημερών εργασίας χωρίς μείωση των αμοιβών
Μεγαλώνουν οι κοινωνικοοικονομικές αντιθέσεις μεταξύ της Ελλάδας και της υπόλοιπης Ευρωπαϊκής Ένωσης. Την ίδια στιγμή που ο ελληνικός πληθωρισμός αυξάνεται, εν αντιθέσει με αυτόν της Ευρωζώνης, που μειώνεται, επίκειται η δημιουργία άλλου ενός χάσματος.
Αλλού η Ε.Ε., αλλού η Ελλάδα στα εργασιακά
Ειδικότερα, την ίδια στιγμή που σε αρκετά κράτη-μέλη της οικονομικοπολιτικής ένωσης πειραματίζονται με την εβδομάδα των τεσσάρων ημερών εργασίας χωρίς μείωση των αμοιβών των εργαζομένων και τα αποτελέσματα είναι ενθαρρυντικά, στη χώρα μας η κυβέρνηση του Κυριάκου Μητσοτάκη κινείται προς την αντίθετη κατεύθυνση.
Συγκεκριμένα, έθεσε σε εφαρμογή για Δημόσιο, ΔΕΚΟ, τράπεζες και ιδιωτικό τομέα την 6η μέρα εργασίας για τις επιχειρήσεις, τους οργανισμούς και τις εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, με τους εργαζόμενους να αμείβονται επιπλέον για την 6η μέρα με το 40% του ημερομισθίου και το 115% αν είναι αργία. να ισχύσει από την 1η Ιουλίου. Αυτό αναμένεται να τεθεί σ’ εφαρμογή από 1/7/2024.
Νόμος Γεωργιάδη
Πρόκειται για την ενεργοποίηση του άρθρου 25 του νόμου 5053/23 (πρόσφατος εργασιακός νόμος Γεωργιάδη, ο οποίος όριζε με υπουργική απόφαση -113169/7421/28/12/2023- την έναρξη της 6ήμερης εργασίας για όσους εργάζονται με πενθήμερο, από την 1η Μαρτίου 2024).
Με βάση την απόφαση, όλες οι παραπάνω επιχειρήσεις για το προσωπικό τους, προκειμένου να κάνουν χρήση της έκτης μέρας της εβδομάδας, πρέπει να δηλώσουν αρχικά και υπευθύνως στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ότι ανήκουν στη συγκεκριμένη κατηγορία επιχειρήσεων.
Η απασχόληση των εργαζομένων, κατά την πρόσθετη ημέρα, δεν δύναται να υπερβαίνει τις 8 ώρες, ενώ δεν επιτρέπεται η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης από τον εργαζόμενο.
Οι ανωτέρω εργοδότες υποχρεούνται να καταχωρίζουν τα στοιχεία των χρονικών ορίων εργασίας των εργαζομένων τους που θα απασχοληθούν κατά την έκτη ημέρα, στη δήλωση οργάνωσης του χρόνου εργασίας πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους.
Υποχρεώσεις
Οι εργοδότες επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών και στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία, προκειμένου, σε εξαιρετικές περιπτώσεις, κατά τις οποίες η επιχείρηση παρουσιάζει απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας, να κάνουν χρήση της έκτης ημέρας της εβδομάδας, πρέπει:
Να έχουν δηλώσει αρχικά και υπευθύνως στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ότι ανήκουν στη συγκεκριμένη κατηγορία επιχειρήσεων.
Να δηλώνουν, κάθε φορά που επιθυμούν να κάνουν χρήση της 6ης ημέρας, εκ των προτέρων και σε κάθε περίπτωση πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ότι η επιχείρηση ή εκμετάλλευση παρουσιάζει ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας, κατά μια συγκεκριμένη περίοδο. Η ειδική συνθήκη του απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένου φόρτου εργασίας υπόκειται σε έλεγχο της αρμόδιας υπηρεσίας της Επιθεώρησης Εργασίας.
Η απασχόληση των εργαζομένων, κατά την πρόσθετη ημέρα, δεν δύναται να υπερβαίνει τις οκτώ ώρες. Κατά την ημέρα αυτήν δεν επιτρέπεται η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης από τον εργαζόμενο.
Στην περίπτωση που η απασχόληση συμπίπτει με Κυριακή ή αργία, ο εργαζόμενος θα λάβει επιπλέον του 40% και την προσαύξηση 75%, ήτοι συνολικά 115%. Η απασχόληση την 6η μέρα εντός της ίδιας εβδομάδας δεν χορηγεί ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης (ρεπό), εκτός εάν αυτή συμπέσει με εξαιρέσιμη μέρα.
Σε περιπτώσεις που επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν νυχτερινές βάρδιες πενθημέρου (00:00-06:00), δεν επιτρέπεται επ’ ουδενί η απασχόλησή τους 6η μέρα κατά τη νυχτερινή βάρδια.
Παραδείγματα
Για παράδειγμα, εργαζόμενος που εργάζεται από Δευτέρα έως Παρασκευή και εκτάκτως χρειάζεται να εργαστεί και το Σάββατο της ίδιας εβδομάδας, το Σάββατο θα πληρωθεί με το επιπλέον 40%, χωρίς να λάβει πρόσθετη μέρα ανάπαυσης.
Άλλος εργαζόμενος εργάζεται από Δευτέρα έως Πέμπτη και την Παρασκευή έχει νόμιμη άδεια απουσίας και το Σάββατο προγραμματισμένη εργασία. Το Σάββατο θα πληρωθεί το ημερομίσθιό του προσαυξημένο κατά 30%, χωρίς να λάβει επιπλέον μέρα ανάπαυσης.
Να σημειωθεί ότι εκτός των ιδιωτικών επιχειρήσεων, 6η μέρα μπορούν να απασχοληθούν εργαζόμενοι σε ΟΤΑ, ΔΟΥ, ΔΕΗ, ΕΥΔΑΠ και άλλες επιχειρήσεις του ευρύτερου τομέα που σχετίζονται με εργασίες που εξυπηρετούν το κοινό.
Το ακανόνιστο πρόγραμμα εργασίας μπορεί βραχυπρόθεσμα να προκαλεί συνεχή κούραση και να μην μπορεί κάποιος να απολαύσει χρόνο με αγαπημένα πρόσωπα.
Ωστόσο, οι συνέπειες μπορεί να είναι όχι μόνο πιο μακροπρόθεσμες αλλά και πιο επιβλαβείς, σύμφωνα με μια νέα επιστημονική έρευνα σχετικά με το ωράριο στη νεαρή ενήλικη ζωή και των επιπτώσεων για την υγεία αργότερα.
Πολλαπλές μελέτες έχουν δείξει πώς το ακανόνιστο ωράριο εργασίας μπορεί να βλάψει τη συνολική υγεία και την κοινωνική ζωή, αλλά η νέα μελέτη εξετάζει τη σχέση μέσω μιας προσέγγισης «διάρκειας ζωής», παρατηρώντας πώς τα πρότυπα εργασίας επηρεάζουν την υγεία καθ’ όλη τη διάρκεια της ενήλικης ζωής αντί για ένα χρονικό σημείο.
Η νέα μελέτη, που δημοσιεύθηκε στο περιοδικό PLOS ONE, όρισε ως τυπικό πρόγραμμα εργασίας την έναρξη στις 6 π.μ. ή αργότερα και τη λήξη στις 6 μ.μ. Ως απογευματινό πρόγραμμα εργασίας νοείται η έναρξη στις 2 μ.μ. ή αργότερα έως τα μεσάνυχτα, ενώ ως νυχτερινά προγράμματα νοούνται οι βάρδιες που ξεκινούν στις 9 μ.μ. ή αργότερα και λήγουν στις 8 π.μ. Οι συμμετέχοντες είχαν «μεταβλητό» πρόγραμμα εάν είχαν χωριστές ή εναλλασσόμενες βάρδιες ή ακανόνιστα ωράρια.
«Περίπου τα τρία τέταρτα των εργασιακών προτύπων που παρατηρήσαμε δεν συμμορφώνονταν αυστηρά με τη σταθερή εργασία κατά τις ώρες της ημέρας καθ’ όλη τη διάρκεια των εργασιακών μας χρόνων», δήλωσε η Δρ. Βεν Ζούι Χαν, συγγραφέας της μελέτης και καθηγήτρια στη Σχολή Κοινωνικής Εργασίας Silver του Πανεπιστημίου της Νέας Υόρκης, σε συνέντευξη που παραχώρησε στο περιοδικό.
«Αυτό έχει επιπτώσεις», πρόσθεσε η Χαν, η οποία ειδικεύεται στην πολιτική κοινωνικής πρόνοιας με έμφαση στα παιδιά και τις οικογένειες.
«Τα άτομα με εργασιακά πρότυπα που περιλάμβαναν οποιοδήποτε βαθμό αστάθειας και μεταβλητότητας είχαν περισσότερες πιθανότητες να έχουν λιγότερες ώρες ύπνου ανά ημέρα, χαμηλότερη ποιότητα ύπνου, χαμηλότερες σωματικές και ψυχικές λειτουργίες και μεγαλύτερη πιθανότητα να αναφέρουν κακή υγεία και συμπτώματα κατάθλιψης στην ηλικία των 50 ετών σε σχέση με τα άτομα με σταθερό τυπικό πρόγραμμα εργασίας», υποστηρίζει η Χαν, η οποία εξέτασε επίσης πώς αυτές οι συσχετίσεις εξαρτώνται από την κοινωνική θέση, που χαρακτηρίζεται από τη φυλή ή την εθνικότητα, το φύλο και την εκπαίδευση.
Τα εργασιακά πρότυπα δεκαετίες νωρίτερα επηρεάζουν την υγεία στη μέση ηλικία
Για να αξιολογήσει τα ζητήματα των εργασιακών μετατοπίσεων, η Χαν χρησιμοποίησε στοιχεία από περισσότερους από 7.300 συμμετέχοντες, εκ των οποίων περίπου το 50% ήταν λευκοί, το 33% μαύροι και το 19% ισπανόφωνοι. Συμμετείχαν στην Εθνική Διαχρονική Έρευνα Νεολαίας 1979, ένα εθνικά αντιπροσωπευτικό δείγμα Αμερικανών μεταξύ 14 και 22 ετών και ερωτήθηκαν σε διαφορετικές χρονικές στιγμές.
Η εργασία σε ωράριο που δεν αλλάζει και στη συνέχεια η μετάβαση σε ασταθή ωράρια μεταξύ των ηλικιών 22 και 49 ετών σχετιζόταν σημαντικά με πιο κακή υγεία, διαπίστωσε η Χαν. Αυτό το μοτίβο συνδέθηκε επίσης με την αναφορά της χειρότερης υγείας και των συμπτωμάτων κατάθλιψης στην ηλικία των 50 ετών.
Το μέγεθος της επίδρασης ήταν ισοδύναμο με την εκπαίδευση κάτω από το επίπεδο του λυκείου, και οι επιπτώσεις της εργασίας σε ασταθή ωράρια ήταν χειρότερες από εκείνες που είχε κανείς ως επί το πλείστον άνεργος.
Η μελέτη διαπίστωσε επίσης τάσεις που σχετίζονται με τη φυλή και το φύλο, όπως η μεγαλύτερη πιθανότητα για τους μαύρους Αμερικανούς να έχουν ωράρια που συνδέονται με χειρότερη υγεία και για τις γυναίκες να βιώνουν χαμηλότερης ποιότητας ύπνο, παρόλο που κοιμούνται περισσότερες ώρες.
Η έρευνα αποκαλύπτει τη σχέση ανάμεσα «στα πρότυπα απασχόλησης και της κοινωνικής θέσης, υπογραμμίζοντας τις σημαντικές ανισότητες στην υγεία μεταξύ εκείνων που έχουν πόρους και εκείνων που δεν έχουν δεν υπάρχει».
Τα αποτελέσματα της μελέτης δεν προκαλούν έκπληξη, αλλά είναι «πολύ επίκαιρα και ανησυχητικά», δήλωσε η Δρ. Σιαοσί Γιαό καθηγήτρια έρευνας υπηρεσιών υγείας στην Κλινική Mayo στη Μινεσότα σχολιάζοντας τη μελέτη.
Λόγω της εξέλιξης της τεχνολογίας ιδίως μετά την πανδημία, οι άνθρωποι εργάζονται όλο και περισσότερο με μη τυποποιημένα ωράρια σε σύγκριση με αρκετές δεκαετίες πριν, δήλωσε η Γιάο.
«Οι άνθρωποι σε υψηλότερη κοινωνικοοικονομική κατάσταση μπορεί να απολαμβάνουν την ευελιξία να εργάζονται από οπουδήποτε και ανά πάσα στιγμή, ενώ οι άνθρωποι στις λεγόμενες ευάλωτες κοινωνικές θέσεις μπορεί να μην έχουν επιλογή», πρόσθεσε η Γιάο.
«Ανησυχούμε συχνά για τους μισθούς και τις παροχές αυτών των εργαζομένων, αλλά αυτή η μελέτη επισημαίνει ότι τα μη τυποποιημένα ωράρια εργασίας και οι ώρες εργασίας ενδέχεται να θέτουν εγγενώς σε κίνδυνο τους εργαζόμενους.
«Ένα άτομο μπορεί να έχει κάποιους παράγοντες κινδύνου που το καθιστούν δύσκολο να βρει μια σταθερή δουλειά και πιο πιθανό να αναπτύξει μια ασθένεια», δήλωσε η Γιάο.
«Είναι δύσκολο να χρησιμοποιήσουμε τα τρέχοντα δεδομένα για να βγάλουμε ένα ασφαλές συμπέρασμα ότι τα ωράρια εργασίας/οι ώρες εργασίας προκάλεσαν τα δυσμενή αποτελέσματα για την υγεία», τόνισε.
Τα αποτελέσματα της έρευνας «συνάδουν με αυτό που γνωρίζουν όλοι στον τομέα της δημόσιας υγείας, δηλαδή ότι τα αποτελέσματα της υγείας κάποιου καθορίζονται από μια πληθώρα παραγόντων, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας που έχει, αφού ο τύπος της εργασίας καθορίζει την καθημερινότητά του και, κυρίως, το εισόδημά του και, επομένως, τους πόρους στους οποίους μπορεί να έχει πρόσβαση», δήλωσε η Δρ Λίνα Ουέν, συνεργάτης του CNNi για θέματα ευεξίας, ιατρός επειγόντων περιστατικών και επίκουρη καθηγήτρια πολιτικής και διαχείρισης της υγείας στη Σχολή Δημόσιας Υγείας Milken Institute του Πανεπιστημίου George Washington. Η Ουέν δεν συμμετείχε στη μελέτη.
Τα μη τυποποιημένα χρονοδιαγράμματα μπορεί να δυσχεράνουν τη διατήρηση συνηθειών του τρόπου ζωής που είναι σημαντικές για την καλή υγεία – όπως ο καλός ύπνος, το φαγητό σε κανονικές ώρες και το να περνάς χρόνο με τους αγαπημένους σου, δήλωσε ο Δρ Αζίζι Σέισας, αναπληρωτής διευθυντής του Κέντρου Μεταβατικών Επιστημών Ύπνου και Κιρκάρδιων Επιστημών στην Ιατρική Σχολή Μίλερ του Πανεπιστημίου του Μαϊάμι, ο οποίος δεν συμμετείχε στη μελέτη.
Οι δεσμοί μεταξύ της εκ περιτροπής εργασίας και της υγείας
Υπάρχουν διάφορες πιθανές θεωρίες που θα μπορούσαν να εξηγήσουν τα ευρήματα, αλλά η ίδια η μελέτη δείχνει μόνο συσχέτιση και όχι αιτιώδη συνάφεια, τονίζουν άλλοι ειδικοί.
Επιπλέον, η οικονομική αστάθεια ορισμένων μη τυποποιημένων εργασιών μπορεί επίσης να προκαλέσει άγχος, δήλωσε η Γιάο. Και όταν η εργασία αυτή περιλαμβάνει ανεξάρτητη εργασία, η έλλειψη σταθερού κοινωνικού περιβάλλοντος μπορεί να μειώσει την αίσθηση του ανήκειν και της ταυτότητας.
Ο ερευνητής ύπνου δρ. Κρίστιαν Μπένεντικτ, ο οποίος δεν συμμετείχε στη μελέτη, σημείωσε ότι τα ευρήματα μπορεί να μην ισχύουν για όλους.
«Για παράδειγμα, η μελέτη της Δρ. Χαν δεν εξέτασε τους φυσικούς κύκλους ύπνου-αφύπνισης των ανθρώπων», δήλωσε ο Μπένεντκτ αναπληρωτής καθηγητής φαρμακολογίας στο Πανεπιστήμιο της Ουψάλα στη Σουηδία. «Είναι ζωτικής σημασίας να αναγνωρίσουμε ότι η εργασία σε νυχτερινές βάρδιες μπορεί να είναι πιο κατάλληλη για άτομα που από τη φύση τους ξενυχτούν παρά για εκείνους που προτιμούν να ξυπνούν νωρίς».
Τι μπορείτε να κάνετε
Η αλλαγή του προγράμματος ή της εργασίας για αποφυγή των μη τυπικών ωρών εργασίας μπορεί να μην είναι εφικτή για κάποιους, αλλά μπορούν να χρησιμοποιήσουν άλλες στρατηγικές – όπως η υγιεινή διατροφή, η άσκηση, η χαλάρωση και η ενασχόληση με φίλους και οικογένεια – για να αντισταθμιστεί πιθανή βλάβη από την εργασία, δήλωσε η Γιάο.
Επιπλέον, κάποιο είδος ρουτίνας ή προγράμματος γύρω από αυτή τη βάρδια μπορεί να διευκολύνει την προσαρμογή σε αυτές τις δραστηριότητες που προάγουν την υγεία – ειδικά τον ύπνο, πρόσθεσε η ίδια.
Η βελτιστοποίηση των συνθηκών ύπνου όσο το δυνατόν περισσότερο, όπως ο ύπνος σε σκοτεινό και δροσερό δωμάτιο μπορεί να βοηθήσει, δήλωσε με τη σειρά του ο Μπένεντικτ.
Αξίζει να σημειωθεί ότι και παλαιότερες έρευνες έχουν διαπιστώσει ότι η αποχή από το φαγητό αργά το βράδυ εξουδετερώνει τις αρνητικές επιπτώσεις της εργασίας σε βάρδιες στην υγεία, πρόσθεσε.
Καλό είναι επίσης να υπάρχουν τακτικές εξετάσεις υγείας και καθοδήγηση από έναν επαγγελματία εάν προκύψουν επίμονες ανησυχίες για την υγεία.
«Ενσωματώνοντας αυτές τις στρατηγικές στην καθημερινή τους ζωή», δήλωσε ο Σέισας, «τα άτομα μπορούν να μετριάσουν προληπτικά τις αρνητικές επιπτώσεις των μη τυποποιημένων χρονοδιαγραμμάτων εργασίας στην υγεία τους και να προωθήσουν τη συνολική ευημερία παρά τους περιορισμούς που επιβάλλουν τα εργασιακά τους πρότυπα».
Η εργασία δεν είναι απλά ένας τρόπος για να κερδίζει κανείς τα προς το ζειν. Αποτελεί επίσης ένα βασικό στοιχείο της κοινωνικής θέσης του ατόμου καθώς και πηγή νοήματος για τη ζωή του. Το τελευταίο είναι ιδιαίτερα έντονο για τους ανθρώπους εκείνους που έχουν σχετικά απορρίψει την θρησκευτική προσέγγιση στις υπαρξιακές τους ανησυχίες.
Ο όρος «Επαγγελματική Εξουθένωση» (burnout) χρησιμοποιείται για να υποδηλώσει μια κατάσταση συναισθηματικής και σωματικής εξάντλησης στο πλαίσιο της εργασίας, και είναι φαινόμενο με σημαντικό αντίκτυπο στη σύγχρονη κουλτούρα, ειδικά στις «δυτικού τύπου» κοινωνίες και την Ιαπωνία.
Επιδημιολογία
Δεν είναι γνωστό το ποσοστό των εργαζομένων που πάσχουν από επαγγελματική εξουθένωση και φυσικά αυτό κυμαίνεται ανάλογα με τη συγκεκριμένη εργασία, το εργασιακό καθεστώς, τη νομοθεσία και το περιβάλλον. Επίσης η χώρα και ηλικία παίζουν σημαντικό ρόλο και λόγω του γεγονότος ότι ανάλογα με το γενικότερο εργασιακό περιβάλλον ένας μεγάλος αριθμός εργαζομένων με επαγγελματική εξουθένωση τελικά συνταξιοδοτούνται πρόωρα. Τα ποσοστά κυμαίνονται από 15-50%. Φαίνεται επίσης ότι υπάρχει ενα σημαντικό ποσοστό του πληθυσμού που εμφανίζει μια ευαλωτότητα στην ανάπτυξη εξουθένωσης (Iacovides et al, 1997; Iacovides et al, 2003)
Αιτιοπαθογένεια και κλινική εικόνα
Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό της εργασίας όπως αυτή αποτελεί στοιχείο της σύγχρονης κοινωνίας, είναι το υψηλό επίπεδο αφοσίωσης. Πολλοί άνθρωποι, κυρίως επαγγελματίες υψηλού επιπέδου, ταυτίζονται με τη δουλειά τους και τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται, στο βαθμό που προσωποποιούν κάθε επιτυχία ή αποτυχία. Υπό την έννοια αυτή, η αποτυχία μπορεί να βιώνεται ως τραυματικό γεγονός, ως μια απώλεια του νοήματος στη ζωή του ατόμου οδηγώντας σε μια καταθλιπτικόμορφη κατάσταση.
Παρόλο που τα χρήματα είναι σημαντικά, δε φαίνεται να αποτελούν ούτε προστατευτικό παράγοντα για την εμφάνιση επαγγελματικής εξουθένωσης αλλά ούτε και θεραπεία με την εξαίρεση των περιπτώσεων εκείνων που η οικονομικές απολαβές αποτελούν το μέτρο της επιτυχίας.
Η φύση κάθε επαγγέλματος δρα σα φίλτρο και έτσι το συγκεκριμένο επάγγελμα προσελκύει μόνο άτομα με ειδικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας. Η προσωπικότητα καθορίζει τον τρόπο με τον οποίο το άτομο ερμηνεύει τα γεγονότα και διαμεσολαβεί τη διαντίδραση μεταξύ του εαυτού και του περιβάλλοντος (Cooper et al, 1988). Στο ένα άκρο βρίσκονται τα άτομα τα οποία τείνουν να ερμηνεύουν τα γεγονότα κατά βάση ως αποτέλεσμα «τύχης» με τις δικές τους ενέργεις να μην παίζουν σημαντικό ρόλο είτε στην εμφάνιση των γεγονότων είτε στην επίπτωση που αυτά έχουν (εξωτερικό κέντρο ελέγχου – external locus of control). Στο αντίθετο άκρο του συνεχούς βρίσκονται άτομα τα οποία πιστεύουν ότι τα γεγονότα βρίσκονται σε σημαντικό βαθμό κάτω από το δικό τους προσωπικό έλεγχο και επηρεάζουν σημαντικά το τι συμβαίνει (εσωτερικό κέντρο ελέγχου – internal locus of control). Η ανταμοιβή, η ευώδοση και η επιβεβαίωση είναι σημαντικές. Ωστόσο η ερμηνεία που το άτομο δίνει στα δεδομένα καθορίζει και κατά πόσον αντιλαμβάνεται ένα γεγονός ως ανταμοιβή ή όχι (Rotter, 1966).
Ο ανεπαρκής έλεγχος πάνω στη δουλειά, απογοήτευση και το αίσθημα ότι χάνεται το νόημα της ζωής φαίνεται να είναι ανεξάρτητες αιτίες επαγγελματικής εξουθένωσης. Οι παράγοντες αυτοί καθορίζονται σε μεγάλο βαθμό από την προσωπικότητα και την αρχική του στάση απέναντι στη συγκεκριμένη εργασία και τη θέση που έχει η εργασία στη ζωή του ατόμου. Ακόμα, το είδος της εργασίας μπορεί να καθορίζει τη φύση των πιεστικών παραγόντων και το αποτέλεσμά τους. Η εργασία στις υπηρεσίες υγείας μπορεί να είναι πιεστική εξαιτίας της λεπτής ισορροπίας ανάμεσα στο νοιάξιμο και την αποστασιοποίηση. Η εργασία σε γραφειοκρατική θέση είναι επίσης πιεστική διότι ο εργαζόμενος μπορεί να νιώθει ένα μικρό ασήμαντο γρανάζι ενός γιγάντιου μηχανισμού και ως εκ τούτου δε μπορεί να επηρεάσει τίποτα. Η σύγκρουση ρόλων (νοικοκυρά και εργαζόμενη) μπορεί να κάνει τις γυναίκες περισσότερο ευάλωτες στη βίωση εργασιακής πίεσης και επαγγελματικής εξουθένωσης. Σε θέσεις που απαιτούν την έκφραση θετικών συναισθημάτων, οι εργαζόμενοι με αρνητική συναισθηματικότητα, νιώθουν τη σύγκρουση μεταξύ των εκφραζόμενων θετικών και των βιούμενων αρνητικών συναισθημάτων. Παρόλα αυτά φαίνεται ότι η αρνητική συναισθηματικότητα προστατεύει από την βίωση υψηλών επιπέδων πίεσης (Abraham, 1999).
Εμπειρικές μελέτες προτείνουν ότι όσο περισσότερο το άτομο πιστεύει ότι έχει τον έλεγχο των γεγονότων, τόσο λιγότερη πίεση βιώνει. Αυτό είναι χαρακτηριστικό της προσωπικότητας τύπου Α που χαρακτηρίζεται από ανταγωνιστικότητα, ταχύτητα και υψηλή ενέργεια. Η ίδια όμως προσωπικότητα αναφέρεται ότι συνδέεται στενά με επαγγελματική εξουθένωση. Εκφράζεται πλήρως μόνο σε καταστάσεις στις οποίες η πιεστική εργασία απαιτεί και ενθαρρύνει τέτοια χαρακτηριστικά. Παρόμοιο χαρακτηριστικό προσωπικότητας είναι η «σκληρότητα» (hardiness) που προτάθηκε από τον Kobasa (Kobasa et al, 1982; Lasarus et al, 1984) και περιλαμβάνει την εμπλοκή του επαγγελματία (σε αντίθεση με την αποξένωση), τον έλεγχο (σε αντίθεση με το αίσθημα αβοήθητου) και την αναζήτηση προκλήσεων (σε αντίθεση με την αδιαφορία). Έτσι, οι «σκληροί» άνθρωποι μπορεί να αντιμετωπίζουν πιεστικές καταστάσεις με πιο αποτελεσματικό τρόπο αλλα η εμμονή στον ανταγωνισμό αποτελεί πιεστικό παράγοντα η ίδια, και μερικοί δε μπορούν να το αντιμετωπίσουν. Η σύντομη στιγμή της επιτυχίας δεν είναι αρκετή για τον αφοσιωμένο «εργασιομανή» (workaholic) επαγγελματία ο οποίος μένει με μια πικρή γεύση και αίσθηση κενού μέσα του. Αυτό μπορεί να είναι ιδιαίτερα έντονο στα επαγγέλματα παροχής υπηρεσιών υγείας επειδή απαιτούν συναισθηματική επένδυση και αλτρουιστική διάθεση ενώ η ικανοποίηση πολλές φορές λείπει ώστε η απογοήτευση να είναι συχνή.
Εργασιακή πίεση (job stress)
Είναι σαφές ότι η εργασία δεν είναι μόνο πηγή ικανοποίησης και κοινωνικο-οικονομικού status, αλλά επίσης αποτελεί πηγή stress. Με τον όρο stress υποδηλώνεται το σύνολο τόσο της ψυχικής όσο και της σωματικής πίεσης για απόδοση και επίδοση, που οδηγεί το άτομο να εργάζεται στα υψηλότερα όρια των δυνατοτήτων του. Ο όρος αυτός δεν ταυτίζεται με το άγχος ή μόνο με την ψυχική πίεση, όπως έχει καταλήξει να σημαίνει στην καθομιλουμένη γλώσσα.
Όσον αφορά το stress που προέρχεται από την εργασία, σε αντίθεση με εκείνο που προέρχεται από το περιβάλλον της προσωπικής ζωής, ένα χαρακτηριστικό του είναι ότι δε μπορεί εύκολα να τροποποιηθεί από το άτομο (ενδεχομένως και καθόλου) με αποτέλεσμα να είναι δύσκολο για το άτομο να το αντιμετωπίσει. Αυτό παραπέμπει στην έννοια τη εσωτερικού έναντι εξωτερικού κέντρου ελέγχου (internal vs. external locus of control) που θεωρείται ως κρίσιμος παράγοντας στη διαδικασία της προσαρμογής (Pearlin et al, 1978; Rotter, 1966). Στην πραγματικοτητα, δεν είναι απαραίτητη η ύπαρξη μειζόνων ψυχοπιεστικών γεγονότων ώστε να παραχθεί εργασιακό stress. Η άθροιση μικρότερων καθημερινών γεγονότων (hassles) μπορεί να παράγει σημαντικά επίπεδα πίεσης (Chamberlain et al, 1990). Από την άλλη μερία, η εργασιακή πίεση από μόνη της δεν προκαλεί εξουθένωση. Γενικά, οι επαγγελματίες μπορεί να λειτουργεούν σε υψηλό επίπεδο απόδοσης αν η εργασία τους τους δίνει θετική ανάδραση. Ωστόσο εκείνοι που αντιμετωπίζουν ένα υψηλά πιεστικό περιβάλλον, όπως το νοσηλευτικό προσωπικό στις μονάδες εντατικής θεραπείας, μπορεί να εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα άγχους, θυμού, διαταραχών συμπεριφοράς και καταθλιπτικής συμπτωματολογίας.
Σύμφωνα με τους Erickson et al (1972), τόσο η προαγωγή όσο και ο υποβιβασμός, η ασυμφωνία του καθεστώτος καθώς και η εργασιακή ανασφάλεια είναι σημαντικοί προγνωστικοί παράγοντες της εργασιακής πίεσης. Μερικές μελέτες συσχετίζουν την επαγγελματική πίεση τόσο με τη σωματική (Karasek et al, 1981) όσο και με την ψυχική υγεία (Braun et al, 1988; Landbergis, 1988), ένώ άλλοι συγγραφείς δε συμφωνούν (Carayon, 1993). Παρότι η επίδραση που έχει πάνω στην ψυχική υγεία η εργασία σε υπερβολικά ωράρια φαίνεται να είναι μέτρια, η αίσθηση του ελέγχου πάνω στην εργασία, η χρήση δεξιοτήτων και η υποστήριξη από συναδέλφους καθώς και ποιοτικά χαρακτηριστικά των απαιτήσεων της εργασίας φαίνεται να έχουν σημαντικότερη επίδραση όσον αφορά την ψυχολογική δυσφορία και την κατάχρηση αλκοόλ. Αυτές οι πηγές εργασιακής πίεσης φαίνεται να έχουν μια στενή σχέση με τις ψυχικές διαταραχές συμπεριλαμβανομένης της μείζονος κατάθλιψης. Η παρατεταμένη εργασία σε εξαντλητικά ωράρια σχετίζεται με υψηλά ποσοστά εμφράγματος του μυοκαρδίου, σακχαρώδους διαβήτη και υπέρτασης (Braun et al, 1988; Landbergis, 1988).
Επαγγελματική Εξουθένωση (burnout)
Ο όρος «επαγγελματική εξουθένωση» (burnout) χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά από τον Freudenberger το 1974 για να περιγράψει μια κατάσταση εξάντλησης των επαγγελματιών ψυχικής υγείας στο εργασιακό τους περιβάλλον. Καθόρισε την κατάσταση αυτή ως «αδυναμία για επίδοση, ή εξουθένωση λόγω υπερβολικών απαιτήσεων που αφορούν την ενέργεια, τη δύναμη ή τις δυνατότητες». Το άτομο γίνεται άκαμπτο, ξεροκέφαλο και ανελαστικό, εμποδίζει την πρόοδο και τις δομικές αλλαγές επειδή οι αλλαγές αυτές απαιτούν προσπάθεια για προσαρμογή. Ο Freudenberger προτείνει ότι περισσότερο ευάλωτοι να αναπτύξουν επαγγελματική εξουθένωση είναι οι αφοσιωμένοι και οι αποροφημένοι απο την εργασία τους, εκείνοι δηλαδή που αισθάνονται τόσο μια εσωτερική πίεση να προσφέρουν όσο και μια εξωτερική να αποδώσουν. Περιέγραψε τον «αφοσιωμένο εργαζόμενο» (dedicated) ο οποίος αναλαμβάνει υπερβολικά πολλή δουλειά, τον «υπερ-δεσμευμένο εργαζόμενο» (overcommitted) του οποίου η ζωή έξω από την εργασία δεν δίνει ικανοποίηση και τον «αυταρχικό εργαζόμενο» (authoritarian) ο οποίος νιώθει ότι κανείς άλλος εκτός απ αυτόν δε μπορεί να κάνει τη δουλειά με την ίδια αποτελεσματικότητα (Freudenberger, 1975).
Άλλοι συγγραφείς περιγράφουν την επαγγελματική εξουθένωση ως την «προοδευτική απώλεια του ιδεαλισμού, της ενέργειας και του σκοπού, η οποία βιώνεται από ανθρώπους που εργάζονται σε επαγγέλματα προσφοράς, ως αποτέλεσμα της εργασίας τους» (Sturgess et al, 1983). Ο Cherniss περιγράφει την επαγγελματική εξουθένωση ως την «αρρώστεια των υπεραφοσιωμένων» (Rogers et al, 1988). Οι Brezniak και Ben Ya’Ir (1989) πιστεύουν ότι οφείλεται στην ανισορροπία μεταξύ των δυνατοτήτων, των αξιών, των προσδοκιών και των απαιτήσεων του περιβάλλοντος. Η Maslach (1976 and 1982)έδωσε τον πιο περιεκτικό ίσως ορισμό περιλαμβάνοντας τόσο τη σωματική όσο και την ψυχική και νοητική εξουθένωση η οποία παρατηρείται σε κάθε επαγγελματία που η δουλειά του απαιτεί τη συνεχή επαφή με άλλους ανθρώπους. Η Maslach πρότεινε ότι το σύνδρομο αυτό δεν εμφανίζεται ξαφνικά αλλά είναι το αποτέλεσμα παρατεταμένης εργασίας υπό πίεση. Σύμφωνα με τους Maslach και Jackson (1986), υπάρχουν τρείς διαστάσεις που περιγράφουν το φαινόμενο της επαγγελματικής εξουθένωσης: Η συναισθηματική εξάντληση, η αποπροσωποποίηση και η πτώση των προσωπικών επιτευγμάτων. Στην πορεία της ανάπτυξης της επαγγελματικής εξουθένωσης, η συναισθηματική εξάντληση εμφανίζεται πρώτη. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος νιώθει κουρασμένος από τη δουλειά του και δεν έχει ψυχολογική δύναμη να επενδύσει σ’ αυτήν. Αυτό ακολουθείται από μια προσπάθεια να αμυνθεί και να προστατεύσει τον εαυτό του μονώνοντας τα συναισθήματά του και αναπτύσσοντας απρόσωπες σχέσεις με συναδέλφους και ασθενείς σε μια προσπάθεια να αποφύγει την πίεση. Αυτός ο μηχανισμός είναι γενικά αναποτελεσματικός και οδηγεί στην τελική φάση της εξουθένωσης που είναι η πτώση της απόδοσης στη δουλειά.
Ο όρος «επαγγελματική εξουθένωση» (burnout) δεν είναι συνώνυμος του όρου «εργασιακή πίεση» (job stress), «κόπωση» (fatigue), «αποξένωση» (alienation) ή «κατάθλιψη» (depression) παρόλο που η κατάχρηση του όρου τις τελευταίες δεκαετίες οδήγησε σε σύγχυση όρων και ορισμών. Η επαγγελματική εξουθένωση φαίνεται ότι προκαλείται από δυσανάλογα υψηλή προσπάθεια (με επένδυση σε χρόνο και συναισθηματική εμπλοκή), και χαμηλή ικανοποίηση (αρνητικά αποτελέσματα) σε συνδυασμό με πιεστικές εργασιακές συνθήκες (υψηλές απαιτήσεις). Επηρεάζει κυρίως τους νοσηλευτές, γιατρούς, κοινωνικούς λειτουργούς, εκπαιδευτικούς και άλλα παρόμοια επαγγέλματα. Τα περισσότερα από τα μοντέλα της επαγγελματικής εξουθένωσης προσπαθούν να εξηγήσουν την ανάπτυξή της μέσω της αλληλεπίδρασης μεταξύ προσωπικότητας και περιβάλλοντος (Cox, 1978; Harrison, 1978; Cooper et al, 1988; O’Brien et al, 1994). Μερικοί ερευνητές τονίζουν τη σημασία των πιεστικών συνθηκών στην εργασία και τα προβλήματα που αφορούν τις σχέσεις μεταξύ συναδέλφων (Constable et al, 1986; Duxbury et al, 1984) . Ο Pines (1986) τονίζει περισσότερο το ρόλο του εργασιακού περιβάλλοντος ενώ κατά τη γνώμη του τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας και τα κίνητρα παίζουν ρόλο μόνο για την πυροδότηση και τον καθορισμό της βαρύτητας. Ωστόσο τονίζει επίσης ότι οι περισσότερο αφοσιωμένοι εργαζόμενοι εμφανίζουν βαρύτερες μορφές εξουθένωσης και κατά τη γνώμη του η αιτία της εξουθένωσης αυτής είναι υπαρξιακή και οφείλεται στην ανάγκη του ανθρώπου να δώσει νόημα στη ζωή του. Όταν η εργασία αποτυγχάνει να το κάνει, η επαγγελματική εξουθένωση είναι αναπόφευκτη (Pines, 1989). Αν αυτό είναι αλήθεια, τότε η επαγγελματική εξουθένωση τείνει να εμφανίζεται σε ανθρώπους που διαλέγουν ιδιαίτερα ιδεαλιστικά επαγγέλματα και με αυτόν τον τρόπο αντανακλά την αποτυχία της εργασίας να λειτουργήσει ως λύση σε ένα υπαρξιακό δίλημα. Άλλοι συγγραφείς τονίζουν τη σημασία της στάσης που έχει το άτομο απέναντι στη συγκεκριμένη εργασία, τα όνειρα, τις φιλοδοξίες και τις πεποιθήσεις που έχει σχετικά με την εργασία και το κοινωνικο της status. Σημαντικός παράγοντας φαίνεται ότι είναι η ύπαρξη χαρακτηριστικών «σκληρότητας» (hardiness traits) στην προσωπικότητα (Kobasa et al, 1982; Lasarus et al, 1984). Πάντως είναι φανερό ότι η αλληλεπίδραση των παραγόντων είναι περίπλοκη και μη-γραμμική. Ενώ η σκληρή εργασία ενδεχομένως οδηγεί σε εξουθένωση, αντίθετα η επαγγελματική επιτυχία όπως αυτή εκτιμάται από άλλους καθώς και οι εργασιακές αξίες φαίνεται να προστατεύουν από την εργασιακή πίεση (Knoop, 1994). Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό είναι ότι τα άτομα που εμφανίζουν επαγγελματική εξουθένωση συνήθως κρύβουν το πρόβλημά τους επειδή νιώθουν ενοχές και ντροπή για τη συμπεριφορά τους τη στάση τους και την ψυχοδιανοητική τους κατάσταση.
Θεραπευτική παρέμβαση και πρόγνωση
Η πρόληψη και η θεραπευτική παρέμβαση τόσο για την εργασιακή πίεση όσο και την επαγγελματική εξουθένωση βασίζονται τότο στη δόμηση του κατάλληλου εργασιακού περιβάλλοντος όσο και στη σωστή διαχείρηση του προσωπικού. Είναι σημαντικό να δοθεί έμφαση στην ομαδική δουλειά και να δίνεται θετική ψυχολογική ανάδραση η οποία είναι αναγκαία για τον εργαζόμενο ώστε να αισθανθεί ικανοποιημένος από την εργασία του. Μερικές φορές ειναι απαραίτητο να αλλάζει το προσωπικό τομείς εργασίας και καθήκοντα συχνά, ώστε να διατηρείται το ενδιαφέρον του για τη δουλειά. Ωστόσο οι αλλαγές αυτές δε θα πρέπει να είναι υπερβολικά συχνές και θα πρέπει να σέβονται τα προσόντα του εργαζομένου (ωστε να αποφεύγονται υποβιβασμοί στην πράξη λόγω της αλλαγής). Επίσης η πρώιμη αναγνώριση της ανάπτυξης κατάθλιψης καθώς και της συνοσηρότητας είναι κρίσιμες διότι οδηγούν ενωρίς σε πλήρη θεραπεία. Επιπλέον, για τους εργαζόμενους που έχουν εκδηλώσει τα σύνδρομα αυτά, δεν είναι καλή ιδέα να χρησιμοποιούνται ο διαλογισμός και η yoga, επειδή πιθανόν προκαλούν περαιτέρω νοητική πτώση, μείωση της ενέργειας και ψυχική κώπωση. Το άτομο με επαγγελματική εξουθένωση δε χρειάζεται ενδοσκόπηση. Αντίθετα χρειάζεται σωματική κώπωση όχι πιο πολλή ψυχική πίεση και εξάντληση.
Η επαγγελματική εξουθένωση έχει σοβαρό κοινωνικοοικονομικό αντίκτυπο. Αναφέρεται ότι σημαντικός αριθμός εργαζομένων παραιτούνται πρόωρα λόγω εξουθένωσης (Claxton et al, 1998; Cooper et al, 1989; Molassiotis et al, 1996; Woodward et al, 1999; Little et al, 1990). Ακόμα περισσότεροι χρησιμοποιούν συχνά τις υπηρεσίες υγείας. Οι μέρες εργασίας που χάνονται και η απώλεια παραγωτικότητας ειναι σημαντικές. Οι μακροχρόνιες συνέπειες της εξουθένωσης πάνω στην ψυχική και σωματική υγεία των επαγγελματιών είναι επίσης σημαντικές αν και δεν έχουν μελετηθεί επαρκώς.
Η επιδείνωση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών που εξυπηρετούνται από το εξουθενωμένο προσωπικό καθώς και η κυνική διάθεση που αναπτύσσει το προσωπικό είναι ιδιαίτερα προβληματικά και επικίνδυνα στο χώρο της παροχής υπηρεσιών υγείας.
Η επαγγελματική εξουθένωση μπορεί να παραβλάψει κάθε όψη της ζωής του ατόμου και να έχει δηλητηριώδη επίδραση στις διαπροσωπικές και οικογενειακές σχέσεις και να οδηγήσει σε μια γενικευμένη αρνητιστική διάθεση απέναντι στη ζωή. Υπό την έννοια αυτή η επαγγελματική εξουθένωση έχει κάποια κοινά στοιχεία με την κλινική κατάθλιψη (Iacovides et al, 1999).
Βιβλιογραφία
1. Abraham R: Negative affectivity: moderator or confound in emotional dissonance-outcome relationships? J Psychol 1999 Jan 133:1 61-72
2. Braun S, Hollander RB: Work and Depression in the Federal Republic of Germany. Women Health 1988;14:3-26
3. Brezniak N, Ben Ya’Ir S: Patient Burnout Behavior of Young Adults Undergoing Orthodontic Treatment. Stress Med. 1989;5:183-187
4. Carayon P: A Longitudinal Test of Karasek’s Job Strain Model Among Office Workers. Work Stress 1993;7:299-314
5. Chamberlain K, Zika S: The Minor Events Approach to Stress: Support for the Use of Daily Hassles. Brit J Psychol, 1990;81:469-481
6. Constable C.J. and Russel D.W.: The effects of social support and the work environment upon burnout among nurses J of Human Stress. 1986;Spring:22-26
7. Cooper CL, Baglioni AJ: A Structural Model Approach Toward the Development of a Theory of the Link Between Stress and Mental Health. Brit J Med Psychol, 1988;61:87-102
8. Cooper CL, Rout U: Mental Health, Job Satisfaction and Job Stress Among General Practitioners. BMJ, 1989;298:366-370
9. Claxton RP, Catalán J, Burgess AP: Psychological distress and burnout among buddies: demographic, situational and motivational factors. AIDS Care 1998 Apr 10:2 175-90
10. Cox T.: Stress. London, Macmillan, 1978
11. Duxbury M., Armstrong G., Drew D. and Henly S.: Head nurse leadership style with stuff nurse burnout and job satisfaction in neonatal intensive care units. Nursing Research, 1984;33:97-101
12. Erickson JM, Pugh WM, Gunderson KE: Status Congruency as a Predictor of Job Satisfaction and Life Stress. J Appl Psychol 1972;56:523-525
13. Freudenberger H.J.: Staff burnout. J of Social Issues, 1974;30:159-165
14. Freudenberger HJ: The Staff Burnout Syndrome in Alternative Institutions. Psychotherapy: Theory, Research ans Practice, 1975; 12:73-82
15. Harrison R.V.: Person-environment fit and job stress. In C.L. Cooper and R. Payne (Eds): Stress at Work. Chichester, Wiley, 1978.
16. Iacovides A, Fountoulakis K, Moysidou C, et al.: Burnout in nursing staff: a clinical syndrome rather than a psychological reaction? Gen Hosp Psychiatry 19:419-428, 1997
17. Iacovides A, Fountoulakis KN, Kaprinis S, et al.: The relationship between job stress, burnout and clinical depression. J Affect Disord 75:209-221, 2003.
18. Iacovides A, Fountoulakis KN, Moysidou C, et al.: Burnout in nursing staff: is there a relationship between depression and burnout? Int J Psychiatry Med 29:421-433, 1999.
19. Karasek R, Baker D, Marxer F et al: Job Decision Latitude, Job Demands and Cardiovascular Disease: A Prospective Study of Swedish Men. Am J Public Health, 1981;71:694-705
21. Kobasa S.C., Maddi S.R., Kahn S.: Hardiness and health: A prospective inquiry. J of Personality and Social Psychol, 1982;42:168-177.
22. Landbergis PA: Occupational Stress Among Health Care Workers: A Test of the Job Demands-Control Model. J Organ Behav 1988;9:217-239
23. Lasarus R.S., Folkman S.: Stress, Appraisal and Coping. New York, Springer-Verlag, 1984.
24. Little LF, Gaffney IC, Rosen KH, Bender MM: Corporate instability is related to airline pilots’ stress symptoms.Aviat Space Environ Med 1990 Nov 61:11 977-82
26. Maslach C.: Burnout: The cost of Caring. New Jersey, Prentice Hall Inc.,1982
27. Maslach C: Burned-Out. Human Behavior, 1976(Sept):16-22
28. Molassiotis A, Haberman M: Evaluation of burnout and job satisfaction in marrow transplant nurses. Cancer Nurs 1996 Oct 19:5 360-7
29. O’ Brien S., Page S: Self Efficacy, Perfectionism and Stress in Canadian Nurses. Can J Nurs Res 1994;26(3):49-61
30. Pearlin LI, Schooler C: The Structure of Coping. Journal of Health and Social Behavior, 1978;19:2-21
31. Pines A, Aronson E: Career Burnout: Causes and Cures. The Free Press, A Division of Macmillan Inc., New York, 1989 pp xii
32. Pines A.M.: Who is to blame for helper’s burnout? Environmental impact. In C. D. Scott and K. Hawk (Eds), Heal Thyself: The Health of Health Care Professionals. New York, Brunner/Mazel Inc., 1986.
33. Rogers JC, Dodson SC: Burnout in Occupational Therapists. The American Journal of Occupational Therapy, 1988;42(12):787-792
34. Rotter JB: Generalized Expectancies for Internal Versus External Control of Reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 1966;80(1):1-28
35. Sturgess J, Poulsen A.: The Prevalence of Burnout in Occupational Therapists. Occupational Therapy in Mental Health, 1983; 3(4): 47-60
36. Woodward CA, Shannon HS, Cunningham C, McIntosh J, Lendrum B, Rosenbloom D, Brown J: The impact of re-engineering and other cost reduction strategies on the staff of a large teaching hospital: a longitudinal study. Med Care 1999 Jun 37:6 556-69
Το άγχος στον εργασιακό χώρο επιβαρύνει τη σωματική και ψυχική υγεία, οδηγεί σε χωρισμούς και αυξάνει τις καταχρήσεις, όπως προκύπτει από την ετήσια έρευνα της Headspace
Έρευνα που πραγματοποίησε η Headspace, μία εταιρεία που εξειδικεύεται σε εφαρμογές για τη βελτίωση της ψυχικής υγείας, εξέτασε την κατάσταση της συναισθηματικής και σωματικής υγείας πάνω από 2.000 εργαζόμενων σε ΗΠΑ και Ηνωμένο Βασίλειο, αλλά και σχεδόν 250 επικεφαλής τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού και περισσότερων από 200 γενικών διευθυντών.
Τα συμπεράσματά της ίσως να μην μας προκαλούν τόσο μεγάλη έκπληξη…
Το άγχος στη δουλειά επηρεάζει κάθε πτυχή της ζωής μας
Όπως διαπίστωσαν οι ερευνητές, το εργασιακό άγχος δεν τελειώνει στη δουλειά, αλλά ακολουθεί τους εργαζόμενους στο σπίτι, προκαλώντας σοβαρά προβλήματα στην προσωπική ζωή των εργαζομένων.
Σύμφωνα με την έκθεση, το 77% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι το εργασιακό άγχος επηρέασε αρνητικά τη σωματική τους υγεία και το 75% είπε ότι τους προκάλεσε αύξηση βάρους.
Επίσης, ένα εξίσου πάρα πολύ υψηλό ποσοστό (71%) ανέφερε ότι το άγχος της δουλειάς ήταν και αυτό που οδήγησε στο τέλος της σχέσης τους. Μάλιστα οι εργαζόμενοι της Gen X (άνθρωποι που γεννήθηκαν από 1965 έως το 1980) δήλωσαν σε ποσοστό 79% πως το εργασιακό άγχος ήταν η αιτία του χωρισμού ή του διαζυγίου τους.
Ένα 37% των εργαζομένων είπε ότι το εργασιακό άγχος επιβάρυνε σοβαρά την ψυχική τους υγεία, προκαλώντας αυτοκτονικό ιδεασμό ή οδηγώντας στη χρήση ουσιών.
Ποιος φταίει;
Ως βασικό παράγοντα πρόκλησης άγχους, η συντριπτική πλειονότητα (97%) όσων δήλωσαν πως έχει επιβαρυνθεί η ψυχική τους υγεία εξαιτίας της δουλειάς, έδειξε… τον διευθυντή. Οι λόγοι πολλοί: είτε γιατί αντιμετωπίζει τα μέλη της ομάδας άνισα (43%), είτε γιατί τους πιέζει να μην τηρούν τα ωράρια εργασίας (41%), είτε γιατί τους επιβάλλει έναν παράλογο όγκο δουλειάς (40%).
Στο γραφείο ή στο σπίτι;
Πάντως η παρουσία στο γραφείο, αντί για εξ αποστάσεως εργασία, φαίνεται πως έχει θετικό αντίκτυπο στη ζωή των ανθρώπων.
Συγκεκριμένα, το 53% των εργαζομένων ανέφερε ότι ο χώρος εργασίας τούς βοήθησε να βρουν μια κοινότητα ανθρώπων με παρόμοιες αντιλήψεις και υπόβαθρο. Επίσης, το 44% των εργαζομένων δήλωσε ότι ο χώρος εργασίας τους βοήθησε να δημιουργήσουν σχέσεις και να αισθάνονται λιγότερο μόνοι.
Ο Αμερικανός διοικητής της Tesla έκανε τη δυσοίωνη πρόβλεψη ότι η παραγωγή ρεύματος από την επόμενη χρονιά θα αρχίσει να υπολείπεται της όλο και αυξανόμενης ζήτησης, λόγω της εξάπλωσης της ΑΙ και των ηλεκτρικών αυτοκινήτων.
Ο Elon Musk μιλούσε στο συνέδριο Bosch Connected World, και έθεσε δύο κεντρικά ζητήματα: τη νέα τεχνολογική επανάσταση που θα φέρει η Τεχνητή Νοημοσύνη (ΑΙ), και την επερχόμενη κρίση ηλεκτρισμού λόγω της διαρκούς αύξησης της κατανάλωσης ρεύματος.
Προκειμένου να αποφευχθούν οι σοβαρές επιπτώσεις της επερχόμενης αυτής κρίσης, συνέχισε ο Musk, θα πρέπει να γίνουν τεράστιες επενδύσεις στις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας, στην αποθήκευση ηλεκτρικής ενέργειας και στα «έξυπνα» ηλεκτρικά δίκτυα.
Ο Αμερικανός θεωρεί το θέμα επείγον, προκειμένου να αντιμετωπιστούν οι ενεργειακές προκλήσεις του εγγύς μέλλοντος που θα προκύψουν από τις μεγάλες ενεργειακές απαιτήσεις που προβάλλει τόσο η μαζική εξάπλωση των ηλεκτρικών αυτοκινήτων, όσο και των τεχνολογιών Τεχνητής Νοημοσύνης (ΑΙ). «Δεν θα είναι πια εφικτό να παράγεται αρκετή ενέργεια για να δουλεύουν όλοι αυτοί οι επεξεργαστές», είπε συγκεκριμένα ο Musk.
Σχετικά με την τελευταία, ο ισχυρός άνδρας της Tesla είπε ότι η ανάπτυξή της θα είναι «η μεγαλύτερη τεχνολογική επανάσταση που έγινε ποτέ». Η τεχνολογία αυτή, που θα μπορεί να δημιουργεί περιεχόμενο από μόνη της, θα μεταμορφώσει ριζικά αναρίθμητους τομείς της ζωής: από την καλλιτεχνική δημιουργία μέχρι το σχεδιασμό προϊόντων.
Ωστόσο, συνέχισε ο Musk, θα πρέπει να αντιμετωπιστούν οι «ηθικές» προκλήσεις και οι πιθανές επιπλοκές που θα προκύψουν από την επέκταση της Τεχνητής Νοημοσύνης, με τη θέσπιση της κατάλληλης Νομοθεσίας.
Υποστηρίζοντας τη μετάβαση στην καθαρή ενέργεια, ο Musk τόνισε τη σημασία της αξιοποίησης μιας ποικιλίας ανανεώσιμων πηγών. Αυτή η προσέγγιση θα εγγυηθεί σταθερή και βιώσιμη παραγωγή ενέργειας στο μέλλον. «Μας περιμένουν ενδιαφέροντες καιροί», είπε, υπογραμμίζοντας τις προκλήσεις αλλά και τις ευκαιρίες που έρχονται με τη μετάβαση στην καθαρή ενέργεια.
Στα 40 χρόνια που έχει περάσει ως σύμβουλος ανθρώπινου δυναμικού, ο Chris Williams έχει δει πολλούς κακούς μάνατζερ.
Οι κακοί προϊστάμενοι συχνά γίνονται διάσημοι μέσα σε μία εταιρεία, αλλά όχι με τον τρόπο που θα ήθελαν. Οι παλιοί εργαζόμενοι προειδοποιούν τους πιο νέους να τους αποφεύγουν. Πολλοί απλά παραιτούνται για να τους ξεφορτωθούν. Και όσοι φεύγουν, εξακολουθούν να λένε ιστορίες για αυτούς δεξιά και αριστερά. Οι κακοί μάνατζερ είναι σαν τις κατσαρίδες στο τέλος του κόσμου, βρίσκουν ένα τρόπο να επιβιώσουν, γράφει στο Business Insider ο Williams, που έχει διατελέσει αντιπρόεδρος ανθρωπίνου δυναμικού στην Microsoft και σήμερα εργάζεται σαν σύμβουλος.
Σύμφωνα με εκείνον, οι κακοί προϊστάμενοι έχουν συνήθως τέσσερα κοινά χαρακτηριστικά:
1. Είναι εγωκεντρικοί.
Τα πάντα αφορούν εκείνους, λέει ο Williams. Είτε από εγωισμό ή γιατί αναγνωρίζουν την ανεπάρκειά τους, οι κακοί μάνατζερ ανησυχούν πάντα για την εικόνα που δείχνουν στους άλλους.
Τρέμουν για το τι πιστεύει η ομάδα τους για αυτούς. Θέλουν απελπισμένα να τους θαυμάζουν. Πιστεύουν ότι πρέπει να έχουν όλες τις απαντήσεις και αντί να εστιάσουν στην ουσία, μένουν στην επιφάνεια και στις εντυπώσεις.
Αντί να δουλέψουν μαζί με την ομάδα τους για να παράξουν αποτελέσματα, τους ενδιαφέρει μόνο ο εαυτός τους και η εικόνα τους.
2. Εστιάζουν στις διαδικασίες αντί στο αποτέλεσμα.
Οι κακοί μάνατζερ δεν κοιτάζουν το αποτέλεσμα, αλλά τη διαδικασία. Εξοργίζονται όταν κάποιος αργεί μερικά λεπτά, παρακολουθούν την κάθε κίνηση των υπαλλήλων και θέλουν η ομάδα τους να δίνει την εντύπωση ότι είναι διαρκώς απασχολημένη.
Αυτοί οι προϊστάμενοι παρακολουθούν διαρκώς όλα τα λάθος πράγματα: Πόση ώρα ξόδεψε κάποιος με τον πελάτη, όχι εάν ο πελάτης ήταν ευχαριστημένος. Πόση ώρα πληκτρολογούσε ένας υπάλληλος, όχι πόσα προβλήματα έλυσε. Παρακολουθούν τους υφισταμένους τους σαν να είναι ρομπότ, ψάχνοντας ακόμα και για την παραμικρή απόκλιση από τον ιδανικό αυτοματισμό που έχουν στο μυαλό τους.
Έτσι, κοιτάζουν το δέντρο, αλλά χάνουν το δάσος.
3. Φοβούνται την αποτυχία.
Καθώς έχουν τέτοια εμμονή με την εικόνα, φοβούνται βαθιά την αποτυχία, ειδικά εάν αυτή θα χαλάσει το δικό τους ίματζ.
Αντί να αναγνωρίσουν ότι κάποιες φορές, η αποτυχία είναι μια αναπόφευκτη συνέπεια όταν μια ομάδα δοκιμάζει τα όρια, οι μάνατζερ αυτοί είναι εμμονικοί με την τελειότητα.
Αντί να ψάξουν την αιτία μιας αποτυχίας, τους ενδιαφέρει μόνο να βρουν κάποιον να κατηγορήσουν. Αντί να δουν μια ευκαιρία να μάθουν, βλέπουν έναν λόγο για να ντρέπονται.
Για αυτό και η ομάδα τους μαθαίνει να αποφεύγει τα ρίσκα, ακόμα και εάν αυτό σημαίνει ότι θα υποαποδίδει. Μαθαίνει να κρύβει τις όποιες ενδείξεις αποτυχίας, παραποιώντας τα αποτελέσματα εάν χρειαστεί.
4. Κρύβουν πληροφορίες.
Οι κακοί μάνατζερ αντιμετωπίζουν τις πληροφορίες σαν ένα πολύτιμο εμπόρευμα το οποίο θα πρέπει να συσσωρεύουν, αντί να το μοιράζονται με άλλους.
Θέλουν να ελέγξουν το αφήγημα μέσα στην ομάδα αλλά και προς τα έξω. Έτσι, εφαρμόζουν αυστηρό έλεγχο των επικοινωνιών εκτός της ομάδας, παρακολουθούν τα emails και τα meetings και επιμένουν να τους κοινοποιούνται τα πάντα.
Επιπλέον, κρύβουν τα κακά νέα από την ομάδα και λένε ψέματα.
Αρκετή κουβέντα έχει γίνει τώρα τελευταία για την προσπάθεια του Υπουργείου Υποδομών για την συνένωση των ΔΕΥΑ.
Ξαφνικά χωρίς ίχνος διαβούλευσης ο Υπουργός κ.Σκυλακάκης, επικαλούμενος αρρυθμίες οικονομικές, διοικητικές δυσπραγίες και διάφορα άλλα θολά κατασκευάσματα των Συμβούλων του, παρουσίασε στο Υπουργικό Συμβούλιο στα μέσα Δεκέμβρη ένα σχέδιο κατάργησης των υφιστάμενων ΔΕΥΑ και δημιουργίας 13 Μείζονων ΔΕΥΑ σε όλη τη χώρα με ενιαία διοίκηση. Εδώ θα δημιουργηθεί μία, για ολόκληρη την Κρήτη με έδρα το Ηράκλειο.
Η σκέψη-πρόταση αυτή έπεσε ως κεραυνός εν αιθρία στις ΔΕΥΑ.
Μεγαλύτερη απαξίωση της Τοπικής αυτοδιοίκησης δεν είχε μέχρι τότε ξαναυπάρξει.
Αμέσως κινητοποιήθηκε η Ένωση των ΔΕΥΑ δια του Προέδρου του Δημάρχου Ρεθύμνης Μαρινάκη Γιώργου σε πολλαπλά επίπεδα.
Θεσμικά συγκλήθηκε η Γενική Συνέλευση όλων των ΔΕΥΑ της χώρας στην Αθήνα στην οποία ως Πρόεδρος της ΔΕΥΑΒΑ συμμετείχα.
Εκεί ενημερωθήκαμε, ότι οι σύμβουλοι του Υπουργού είχαν ήδη συντάξει το σχετικό νομοσχέδιο αποτελούμενο από 50 σελίδες το οποίο όμως δεν το έδωσαν για διαβούλευση στα αρμόδια θεσμικά όργανα των ΔΕΥΑ.
Η σθεναρή στάση και η ομόθυμη αντίδραση καθώς και οι ομόφωνες αποφάσεις τόσο της ΚΕΔΕ όσο και της ένωσης των ΔΕΥΑ της ΕΔΕΥΑ ανάγκασαν προσωρινά τον Υπουργό κ.Σκυλακάκη να κάνει μισό βήμα πίσω και να μπούμε σε ένα θεσμικό εντατικό διάλογο ο οποίος ευελπιστούμε να απογυμνώσει εντελώς τα επιχειρήματα των διάφορων καρεκλοκέντραυρων οι οποίοι καθοδηγούσαν στην εγκληματική κατάργηση των ΔΕΥΑ.
Ένα καλοπροαίρετος ίσως αναρωτηθεί; Μα καλά τι τους έπιασε εκεί στο Υπουργείο και θέλουν να σας καταργήσουν; Μήπως θέλουν να δημιουργήσουν οικονομίες κλίμακας και να περιστείλουν περιττά λειτουργικά έξοδα; Απάντηση δεν υφίσταται. Γιατί αν υπήρχε θα μας παρουσιαζόταν. Ούτε μελέτη σχετική υπάρχει, ούτε έγινε τέτοια επίκληση. Γιατί μία τέτοια νέα ρύθμιση θα έπρεπε να βασίζεται σε μελέτη τεχνικοοικονομική.
Ρωτήθηκε ο Υπουργός και η απάντησή του ήταν «μα είστε γεμάτοι δάνεια και χρέη».
Και όταν τον πληροφόρησαν ότι τα μεν δάνεια, δεν ήταν δάνεια δικά μας που τα είχαμε λάβει ως ΔΕΥΑ αλλά ήταν δάνεια στα πλαίσια του προγράμματος «ΤΡΙΤΣΗΣ» ή παλιότερα του «ΦΙΛΟΔΗΜΟΥ» τα οποία εγγυόταν το κράτος για να γίνουν τα αναγκαία έργα υποδομών και ότι αν κληθεί να τα πληρώσει το Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων αυτό θα γινόταν μόνο αν πτώχευε το κράτος και δεν πλήρωνε τους εργολάβους από τις συμβάσεις που είχε υπογράψει, κοίταζε ο Υπουργός στο κενό, αντιλαμβανόμενος ότι οι σύμβουλοι του, τον είχαν παραπληροφορήσει. Είναι δυνατόν; Και όμως ήταν. Να αποφασίζει το Υπουργείο την συγχώνευση των ΔΕΥΑ και ένα ακλόνητο επιχείρημα του πήγαινε άπατο στο πρώτο «ψιλόβροχο». Με τέτοια προχειρότητα επιχειρείται αυτή η αλλαγή, που είναι σίγουρο ότι θα γεννήσει μια τερατογένεση.
Όσον αφορά τα χρέη που έχουν οι ΔΕΥΑ τα περισσότερα αφορούν την τεράστια αύξηση του ενεργειακού κόστους, που η ίδια η Κυβέρνηση έχει επιτρέψει να έχει αυξηθεί κατακόρυφα μέσω της κατακόρυφης αύξησης του ενεργειακού κόστους. Και για να μην είμαστε εντελώς αφελείς ας αναλογιστούμε γιατί στην Ελλάδα, που τρέξαμε να κλείσουμε τις λιγνιτοπαραγωγά πεδία για να αγοράζουμε τα αιολικά και τα πάνελ από την Γερμανία, τα ελληνικά νοικοκυριά πτωχεύουν από τα δυσβάσταχτα χρέη του ρεύματος εδώ ενώ εξοικονομούν τεράστια κέρδη οι εγχώριοι μεταπράτες του ρεύματος.
Εμείς ως ΔΕΥΑ πληρώνουμε λες και καταναλώνουμε οικιακό ρεύμα. Ναι καλά το διαβάσατε. Ενώ, όφειλε η Κυβέρνηση (αλλά όχι μόνο η παρούσα και οι προηγούμενες) να μας έχει υπαγάγει στα κόστη ενέργειας τα βιομηχανικά ή έστω στα βιοτεχνικά, ολόκληρη την μονάδα επεξεργασίας του βιολογικού, τα αντλιοστάσια του βιολογικού και τα αντλιοστάσια, τα πληρώνουμε λες και μαγειρεύουμε στο σπίτι μας.
Όποιος πληροφορείται ότι οι ΔΕΥΑ πληρώνουν ρεύμα όπως ένα σπίτι αδυνατούν να το πιστέψουν. Ναι όμως καλά το διαβάζετε.
Οι ΔΕΥΑ δημιουργήθηκαν για να εξυπηρετούν τον Δημότη-πολίτη.
Είναι δίπλα του με άμεση ανταπόκριση σε όποιο πρόβλημα.
Τι απλό έπρεπε να πράξει το Υπουργείο αν πράγματι ενδιαφερόταν για την ΔΕΥΑ;
Πρώτον: να καταγράψει τις ανάγκες των ΔΕΥΑ σε οδεύσεις αγωγών. Να υπάρχει πλήρης διασύνδεση των αγωγών σε επίπεδο όλων των Δημοτικών Διαμερισμάτων.
Δεύτερον: Να ξεχωρίσουν οι αγωγοί άρδευσης και ύδρευσης.
Δεν είναι νοητό από το πόσιμο νερό που εμείς για παράδειγμα το διυλίζουμε στην περιοχή των Βουκολιών να χρησιμοποιείται ως αρδεύσιμο νερό.
Τρίτον: Να αντικατασταθούν οι φθαρμένοι αγωγοί που υφίστανται από την εποχή των Κοινοτήτων και δεν αντέχουν στις σημερινές πιέσεις των διασυνδεδεμένων αγωγών. Αυτό θα έπρεπε να είναι το μέλημα κάθε Υπουργού, αν γνώριζε τα πράγματα. Όχι συγχωνεύσεις τέρατα.
Όμως στο Υπουργείο φαίνεται ότι δυστυχώς σχεδιάζουν με βάση τις προτάσεις των εισαγωγέων, των εργολάβων, των μεσαζόντων. Δυστυχώς αυτή είναι η μεγάλη αλήθεια. Βγάζουν προγράμματα για απορρόφηση χρημάτων ενώ αυτά σχεδιάζονται από Διευθυντάδες που έχουν άμεση συνεργασία με εργολάβους και εισαγωγείς. Και εισηγούνται στον Υπουργό. Σιγά μην ψάξει κάθε υπουργός τι κρύβεται πίσω από κάθε πρόγραμμα. Εκτός και αν ξέρει. Ποιος μπορεί αυτό να το πει με βεβαιότητα; Ο κανένας.
Για παράδειγμα γεμίζει η Ελλάδα από έξυπνα υδρόμετρα, προερχόμενα από την Κίνα, την Τουρκία κ.ο.κ.
Δεν θα μπω στον πειρασμό να πω πόσο τα αγοράζουν και πόσο τα πωλούν σε εμάς τους ιθαγενείς.
Αλλά υπάρχει το δίλλημα. Έβγαλαν στον διαγωνισμό ένα πρόγραμμα έξυπνων μετρητών. Αν μπεις καλώς. Αν όχι εσύ χάνεις και παίρνει άλλος το πρόγραμμα. Έτσι τρέχουμε ασθμαίνοντας να υποβάλλουμε προτάσεις και να παίρνουμε προγράμματα.
Μπρος γκρεμός και πίσω ρέμα.
Επιχειρείται η βίαιη συνένωση των ΔΕΥΑ, χωρίς καμία προετοιμασία. Μας λένε: Μα θα υπάρξει διοίκηση στο Ηράκλειο για όλη την Κρήτη. Με διευθύνοντα Σύμβουλο που θα επιλεγεί από Διαγωνισμό. Ναι όπως ο Πρόεδρος του ΟΠΕΚΕΠΕ, που είναι δικηγόρος και ούτε ξέρει από χωράφια.
Μεταξύ μας δεν μπορεί να μην μου βγει το τοπικιστικό. Πλην κρατάω τις σκέψεις μου για τον εαυτό μου. Το τέρας που θα δημιουργηθεί θα μας φάει όλους. Σήμερα πολλές ζημιές αποκαθίστανται στην βάση του φιλοτίμου. Διότι δεν έχουμε πάντα ενεργές συμβάσεις, δεν φτάνουν τα χρήματα της τρέχουσας περιόδου κ.ο.κ. Θα υπάρχει ένας τοπικός εργολάβος, που το φιλότιμο του θα περισσέψει και θα αποκαταστήσει την ζημιά. Για να μην στερηθεί η μέσα γειτονιά νερό και ο παππούς από μικρό οικισμό να έχει να πιεί και να πλυθεί.
Όταν όλα τα έργα θα τα παίρνει ένας μεγαλοεργολάβος από την Αθήνα και θα αθροίζει ανεκτέλεστα έργα για να αυξήσει την τιμή της μετοχής του, ποιος μικρός υπεργολάβος θα ανταποκρίνεται με την σημερινή αμεσότητα όταν θα λειτουργεί ως υπεργολάβος;
Κάθε ΔΕΥΑ , έχει οργανωθεί με Διοικητικό Προσωπικό, Τεχνικό Προσωπικό, με επιστημονική επάρκεια καλύπτοντας το σύνολο των αναγκαίων λειτουργικά υπηρεσιών της.
Όλοι αυτοί θα μεταβούν βίαια σε ένα άγνωστο εργασιακό περιβάλλον με καταργήσεις οργανικών θέσεων και υποβιβασμό της υπαλληλικής λειτουργίας τους.
Τα μεγάλα προβλήματα όμως θα παρουσιαστούν εάν εφαρμοστεί αυτή η εξαμβλωματική συνένωση, με τα ιδιοκτησιακά θέματα. Δεν υπάρχουν απογεγραμμένα κτηματολογικά στοιχεία. Οι γεωτρήσεις, οι δεξαμενές, οι αντλήσεις, οι υπέργειες κατασκευές γινόταν παλαιά με την προφορική άδεια κάποιου χωρικού προς χάριν των χωριανών του όταν ήταν ακόμη κοινότητες.
Όταν οι Δήμοι εκχώρησαν στις ΔΕΥΑ τα δίκτυα ύδρευσης δεν ήταν αυτονόητο, ότι, εκχωρούνται ιδιοκτησιακά και όλα τα ανωτέρω ανεξάρτητα εάν γινόταν χρήση. Δεν υπήρξε σχετική νομοθετική πρόνοια. Και συνέχισαν άτυπα αυτά να λειτουργούν με τον ίδιο τρόπο.
Και αν υφίσταται σήμερα ανοχή από τους νυν ιδιοκτήτες των ακινήτων λόγω γνωριμιών και εγγύτητας με τις υπηρεσίες των ΔΕΥΑ πως θα αντιδράσουν μεθαύριο με μια ανώνυμη απρόσωπη Μείζονα ΔΕΥΑ ,με έδρα το Ηράκλειο;
Ψιλά γράμματα θα μου πείτε. Ναι αλλά αυτό δείχνει το μέγεθος της προχειρότητας πως αντιμετωπίσθηκε το θέμα.
Άρα ιδιοκτησιακά, διοικητικά, λειτουργικά θα επιβαρυνθεί πάρα πολύ η λειτουργικότητα των υπό δημιουργία Μείζονων ΔΕΥΑ. Και αυτό σε βάρος των καταναλωτών.
Η αμεσότητα της επίλυσης των όποιων προβλημάτων θα αντικατασταθεί με γραφειοκρατική διαδικασία αιτήσεων-απαντήσεων και μηδέποτε επιλυόμενων. Τόσο απλά.
Γιατί τότε γίνεται όλη αυτή αναστάτωση; Ποιο είναι το κίνητρο; Που αποσκοπούν; Δεν θα μπω στον πειρασμό να μιλήσω για πώληση του νερού σε ιδιώτες που πιθανόν για κάποιος να υπάρχει. Νομίζω ότι το θέμα είναι πιο απλό και άμεσο.
Έχει προβλεφθεί μια σειρά χρηματοδοτικών εργαλείων και χρηματοδοτήσεων οι οποίες θα τρέξουν στην επόμενη 5ετία. Είτε από το νέο κοινοτικό πλαίσιο, είτε από το Ταμείο Ανάκαμψης είτε από αλλού (περιφερειακό ταμείο, δημόσιες επενδύσεις κλπ)
Αυτό που θέλουν είναι όλα αυτά τα χρήματα να τα καρπωθούν οι λίγο, οι εκλεκτοί, οι δικοί τους άνθρωποι. Να βγαίνει ένας διαγωνισμός από την Περιφέρεια π.χ αντικαταστάσεις δικτύων σε όλη την Κρήτη με 50 υπερέργα αξίας 20-30 εκατομμυρίων ευρώ.
Ποιος θα έχει την δυνατότητα να τα πάρει; Μόνο οι δύο-τρεις άντε τέσσερις εταιρείες από όλη την Ελλάδα.
Ε, και που είναι το κακό θα πει κάποιος πάλι καλοπροαίρετα; Μα είναι δυνατόν μία μεγαλοεταιρεία που έχει να ασχοληθεί με την επέκταση του μετρό, την Εγνατία, την ΒΟΑΚ κ.ο.κ να ασχολείται με 20-30 εργοτάξια σε όλη την Κρήτη;
Θα τα δίδουν σε τοπικούς μικροεργολάβους οι οποίοι, θα τα παίρνουν σε σκοτωμένες τιμές σε βάρος της ποιότητας κατασκευής του κάθε έργου. Τα χρήματα λοιπόν φεύγουν από την τοπική κοινωνία και οδεύουν στη μεριά της μεγαλοεταιρείας και σε διάφορες άλλες τσέπες.
Φαντασθείτε λοιπόν ο κάθε Δήμαρχος που θα γίνεται έργο στην χωρική αρμοδιότητά του δεν θα μπορεί αντικειμενικά να παρεμβαίνει, να διορθώσει, να αιτείται αποτελεσματικά θέματα των δημοτών αλλά ότι θέμα υπάρχει θα πρέπει να γίνεται αίτημα στο κεντρικό γραφειοκρατικό σύστημα του Ηρακλείου. Βράσε όριζα δηλαδή. Όλοι θα βρίζουν τον ανίκανο Δήμαρχο και η διοίκηση της Μείζονος ΔΕΥΑ στο Ηράκλειο θα απολαμβάνει την οίηση της εξουσίας.
Άρα ο σκοπός είναι ένας. Να μαζευτεί το χρήμα σε λίγους. Δεν είναι δυνατόν να διαχειρίζονται 50 Δήμοι και ΔΕΥΑ 30-40 εκατομμύρια τον χρόνο σε έργα. Θα διαχειρίζονται 2-3-4 άτομα-εταιρείες.
Άρα ακολουθήστε την ροή των χρημάτων και έτσι θα βρείτε τα κίνητρα της λεγόμενης μεταρρύθμισης.
Το γεγονός, ότι το Υπουργείο έκανε μισό βήμα πίσω μετά τις σχετικές αντιδράσεις και κινητοποιήσεις δεν σημαίνει ότι πήρε πίσω τους σχεδιασμούς του.
Απλά αντιλήφθηκε ο Υπουργός, ότι σε πολλά από αυτά που του είχαν πει και ενημερώσει οι καρεκλοκένταυροι και ατσαλάκωτοι σύμβουλοι του είτε ήταν εσφαλμένα είτε ήταν μακριά από την πραγματικότητα.
Οι ΔΕΥΑ προσφέρουν έργο στην κοινωνία. ‘Έχουν αμεσότητα, γνωρίζουν τα προβλήματα, παρεμβαίνουν άμεσα, σχεδιάζουν και υλοποιούν.
Το νέο τερατούργημα που ετοιμάζουν ίσως στο πίσω μέρος κάποιων να είναι η εκμετάλλευση από ιδιώτες του αγαθού αυτού που λέγεται νερό. Μου είναι όμως αδύνατον να σκεφθώ ότι αυτός ο δημιουργούμενος υπερφορέας-Τέρας, το καλοκαίρι που θα υπάρξει ξηρασία, θα ενδιαφερθεί να μεταφέρει νερό στη Χωστή ή στην γειτονιά τάδε με υδροφόρες για να μην διψούν -5- σπίτια. Αυτό όμως είναι για εμάς το κριτήριο της ύπαρξης μας.
Θα τους εγκαταλείψουν διότι αυτό δεν έχει κίνητρο το κέρδος.
Θέλουν άραγε να οδηγηθούν σε εγκατάλειψη οι μικροί οικισμοί και να υπάρξει σώρευση σε μεγάλα κεφαλοχώρια; Ποιος ξέρει; πιθανόν.
Απέναντι σε αυτά τα σχέδια, έχουμε υποχρέωση να αντισταθούμε, νε ενημερώσουμε, να απευθυνθούμε σε όσους με τον έναν ή τον άλλον τρόπο ορίζουν τις τύχες μας.
Αυτό τον σκοπό έχει το κείμενο αυτό είναι να επικοινωνήσει το πρόβλημα περαιτέρω , ενόψει των όποιων αποφάσεων.
Αν θέλει το Υπουργείο να βοηθήσει τις ΔΕΥΑ, ας τις ρωτήσει, ας χρηματοδοτήσει τα έργα που έχουν υποβληθεί και λιμνάζουν στα γραφεία του και αντιμετωπίζουν μακροπρόθεσμα το ζήτημα της λειψυδρίας και ας αφήσει τις τοπικές κοινωνίες να επιλύσουν τα προβλήματα τους όπως αυτές ξέρουν.
Εμείς όλοι που ασχολούμαστε με την Τοπική αυτοδιοίκηση οφείλουμε να συσπειρωθούμε γύρω από τους δήμους, τους θεσμικούς εκπροσώπους μας, και να βρούμε τα δικά μας βήματα μίας σωστής διαχείρισης, για να μην δίνουμε λαβή και αφορμή για ξένες παρεμβάσεις.
Αλλιώς οι Δημότες να είναι έτοιμοι να δουν δυσθεώρητες χρεώσεις που θα οδηγούν μέχρι και σε διπλασιασμό της τιμής του νερού που θα καταναλώνουν. Είναι κρίμα να επιχειρείται μια μεταρρύθμιση (που για εμάς είναι απορύθμιση και τερατογένεση) χωρίς καμία μελέτη για το που μας οδηγεί αυτή η ιστορία. Η ευθύνη ανήκει σε εμάς να πράξουμε τα αυτονόητα ήτοι να αντισταθούμε, με όλες μας τις δυνάμεις.
Αυστραλία: Οι εργαζόμενοι θα επιτρέπεται να αγνοούν τις κλήσεις προϊσταμένων εκτός ωραρίου
Αυστραλία: Οι εργαζόμενοι θα επιτρέπεται να αγνοούν τις κλήσεις των προϊσταμένων τους εκτός ωραρίου, όπως προβλέπει νέο νομοσχέδιο https://lawandorder.gr/lando.html
Η Αυστραλία θα προτείνει νόμους που θα δίνουν στους εργαζόμενους το δικαίωμα να αγνοούν τις παράλογες κλήσεις και μηνύματα από τους προϊσταμένους τους εκτός εργασιακού ωραρίου χωρίς να απειλούνται με κυρώσεις και μάλιστα με το ενδεχόμενο της επιβολής προστίμου στους εργοδότες που παραβιάζουν τον κανονισμό.
To «δικαίωμα αποσύνδεσης» εντάσσεται στο πλαίσιο μιας σειράς αλλαγών στους νόμους που αφορούν τις εργασιακές σχέσεις, οι οποίοι έχουν προταθεί από την ομοσπονδιακή κυβέρνηση με βάση νομοσχέδιο που θα κατατεθεί στη βουλή, κάτι το οποίο, σύμφωνα με την κυβέρνηση, θα προστατεύει τα δικαιώματα των εργαζομένων και θα βοηθήσει στην αποκατάσταση της ισορροπίας στον εργασιακό χώρο.
Παρόμοιοι νόμοι που δίνουν το δικαίωμα στους εργαζόμενους να κλείνουν τις ηλεκτρονικές τους συσκευές μετά τη δουλειά ήδη ισχύουν στη Γαλλία, την Ισπανία και σε άλλες χώρες της ΕΕ. Υπέρ της νομοθεσίας έχει ταχθεί ανοιχτά μια πλειονότητα γερουσιαστών, όπως αναφέρει σε σημερινή του ανακοίνωση ο υπουργός Απασχόλησης Τόνι Μπερκ του κυβερνώντος κεντροαριστερού Εργατικού Κόμματος.
Η πρόταση αυτή θα αποτρέπει τους υπαλλήλους από το να εργάζονται υπερωριακά και αμισθί μέσω του δικαιώματος αποσύνδεσης από παράλογη επικοινωνία εκτός του ωραρίου εργασίας τους, είπε ο Μπερκ.
«Αυτό που λέμε απλώς είναι ότι κάποιος, ο οποίος δεν αμείβεται για 24 ώρες το 24ωρο, δεν θα πρέπει να υφίσταται κυρώσεις αν δεν είναι συνδεδεμένος και διαθέσιμος σε 24ωρη βάση», δήλωσε νωρίτερα σήμερα στους δημοσιογράφους ο πρωθυπουργός Άντονι Αλμπανέζι.
Το νομοσχέδιο, που αναμένεται να κατατεθεί στη βουλή αργότερα αυτή την εβδομάδα, περιλαμβάνει ακόμη άλλες προβλέψεις όπως μια σαφέστερη μετάβαση από την μερική στην πλήρη απασχόληση. Κάποιοι πολιτικοί, εργοδοτικές οργανώσεις και επικεφαλής επιχειρήσεων προειδοποίησαν ότι το δικαίωμα της αποσύνδεσης είναι υπερβολικό και θα υπονομεύσει την κίνηση προς πιο ευέλικτη εργασία, ενώ θα έχει αντίκτυπο στην ανταγωνιστικότητα.
Το αριστερό κόμμα των Πρασίνων, που υποστηρίζει το σχέδιο αυτό και ήταν το πρώτο που το πρότεινε τον περασμένο χρόνο, το χαρακτήρισε σημαντική νίκη για το ίδιο. Όπως έγραψε στο Χ ο αρχηγός των Πρασίνων, ο Άνταμ Μπαντ, συνήφθη συμφωνία ανάμεσα στους Εργατικούς, σε μικρότερα κόμματα και σε ανεξάρτητους για τη στήριξη του νομοσχεδίου.
«Οι Αυστραλοί εργάζονται κάθε χρόνο έξι εβδομάδες απλήρωτης υπερωριακής εργασίας κατά μέσο όρο», έγραψε ο ίδιος. Αυτό αναλογεί σε περισσότερα από 55,7 εκατομμύρια ευρώ σε απλήρωτους μισθούς σε όλο το εύρος της οικονομίας, σημείωσε ο Μπαντ και κατέληξε: «Ο χρόνος αυτός είναι δικός σας. Όχι του εργοδότη σας»
Από την κρίση μέχρι σήμερα έχει μειωθεί σημαντικά το συνολικό εργατικό δυναμικό, ενώ συνεχίζει να περιορίζεται το ποσοστό των νέων απασχολουμένων στο σύνολο των εργαζομένων, ειδικά σε κλάδους υψηλής εξειδίκευσης
Σε μια περίοδο γεμάτη σύννεφα και αβεβαιότητες, παρά τα βήματα αποκλιμάκωσης στο ευρύτερο εργασιακό οικοσύστημα, οι μεταναστευτικές ροές προς το εξωτερικό καταγράφουν και πάλι άνοδο, επαναφέροντας στη δημόσια συζήτηση το brain drain.
Τη δαμόκλειο σπάθη που γεννήθηκε και γιγαντώθηκε κατά τη διάρκεια των διαδοχικών κρίσεων που έπληξαν την οικονομία και ουδείς γνωρίζει για πόσο ακόμα θα επικρέμαται πάνω από την ελληνική κοινωνία.
Υπολογίζεται ότι πάνω από 500.000 Ελληνες, στην πλειονότητά τους υψηλού μορφωτικού επιπέδου, μετανάστευσαν το διάστημα 2008-2017, αναζητώντας εργασία με καλύτερη αμοιβή και καλύτερες προοπτικές κοινωνικής και οικονομικής προόδου, ενώ και την επόμενη πενταετία συνεχίστηκε αυτό το κύμα, αν και με χαμηλότερους ρυθμούς.
H ηλικιακή κατανομή στην αγορά εργασίας, καθώς και νεότερες μελέτες, δείχνουν ότι η φυγή στο εξωτερικό παραμένει σε σημαντικά επίπεδα.
«Σίγουρα ναι». Την ίδια ώρα, ακόμη και σήμερα το 57,9% των Ελλήνων (και το 77,1% των νέων ηλικίας 17-24 και το 71,9% των 25-39) δηλώνει ότι «θα μετανάστευε στο εξωτερικό αν έβρισκε δουλειά με καλύτερες αποδοχές και καλύτερες συνθήκες», όπως καταγράφει πρόσφατη έρευνα της διαΝΕΟσις.
Μάλιστα, το 38,1% του γενικού πληθυσμού επιλέγει την απάντηση «σίγουρα ναι».
Ιδιαίτερα αποκαλυπτικά είναι και τα στοιχεία της Alpha Bank αναφορικά με το ηλικιακό προφίλ, σύμφωνα με τα οποία τονίζεται πως σε ποσοστό περίπου 40% το ανθρώπινο κεφάλαιο που έφυγε ήταν νέοι έως 29 ετών.
Ταυτόχρονα, και με τον ερχομό της νέας δεκαετίας, ο αριθμός των εξερχόμενων μεταναστών σημείωσε μικρή άνοδο και πιο συγκεκριμένα το 2021, όσο η πανδημική κρίση ήταν σε εξέλιξη, με το 50% αυτών να είναι επίσης νέοι έως 29 ετών.
Επίσης, από τα στοιχεία που παρουσιάζει γίνεται έκδηλο ότι έχει μειωθεί σημαντικά το κύμα φυγής που είχε κορυφωθεί το 2012 και το 2013. Ωστόσο, η καμπύλη, με δεδομένα μέχρι το 2021, δείχνει ότι η φυγή συνεχίζεται, αν και με τα μισά περίπου μεγέθη.
Νεότερες εκτιμήσεις δείχνουν περαιτέρω βελτίωση και επιβράδυνση του brain drain, αλλά όχι σε σημείο πλήρους αντιστροφής και επιστροφής των νέων που φεύγουν ή που έχουν ήδη φύγει. Το ισοζύγιο παραμένει σημαντικά αρνητικό.
Ενα σημαντικό κομμάτι του εργασιακού παζλ, το οποίο απασχολεί το τελευταίο διάστημα την αγορά, είναι ο αριθμός των απασχολουμένων.
Με ανεργία στο 10,6% τον Μάιο του 2004, η χώρα μετρούσε 4,37 εκατ. απασχολουμένους.
Σήμερα, με μικρότερο ποσοστό ανεργίας (9,6%), μετράει 4,25 εκατ. Αρα, από την αγορά εργασίας απουσιάζουν πάνω από 100.000 εργαζόμενοι. Το «φαινόμενο» αποδίδεται στη μείωση του πληθυσμού, αλλά και στο brain drain.
«ΤΑ ΝΕΑ» απευθύνθηκαν στον καθηγητή και πρέσβη στον ΟΟΣΑ Γιώργο Παγουλάτο, ο οποίος κάνει λόγο για σταδιακή αντιστροφή του κλίματος με φόντο το θετικό πρόσημο στην ελληνική οικονομία.
«Η Ελλάδα ως χώρα εκπέμπει πλέον σταθερότητα.
Μετά μια μακρά περίοδο κρίσης, η οικονομία μεγεθύνεται με ταχείς ρυθμούς, με ταχεία μείωση της ανεργίας και σημαντικές επιδόσεις στην προσέλκυση επενδύσεων και στην προσέλκυση στελεχών.
Ξένων επενδύσεων με ιδιαίτερη έμφαση στην τεχνολογία, την έρευνα και την καινοτομία.
Επομένως, για πολλούς Ελληνες που αναζήτησαν την επαγγελματική τους προοπτική στο εξωτερικό κατά την περίοδο της κρίσης, η Ελλάδα πλέον είναι μια ελκυστική επιλογή και εμφανίζει προοπτικές εφάμιλλες του επαγγελματικού περιβάλλοντός τους, που είχαν στο εξωτερικό».
Μαρτυρία
«Ο μισθός μου είναι σχεδόν τετραπλάσιος σε σύγκριση με την Ελλάδα»
Ο 29χρονος Γιάννης Π. ήδη μετρά έξι χρόνια και δύο μήνες – όπως χαρακτηριστικά λέει – στην Αγγλία και το εργασιακό του μέλλον φαντάζει πιο ευοίωνο από ποτέ. Αποφοίτησε από το Εθνικό Μετσόβιο Πολυτεχνείο, ωστόσο δεν κατάφερε να βρει δουλειά στη χώρα η οποία να μπορεί να του προσφέρει μια αξιοπρεπή διαβίωση, μακριά από το σπίτι των γονιών του.
«Πήρα σχετικά εύκολα την απόφαση να φύγω. Επειτα από έρευνα κατέληξα στον προορισμό μου, που ήταν το Μάντσεστερ, έστειλα κάποιες αιτήσεις και η απάντηση ήρθε σε έναν μήνα. Σήμερα μπορώ να πω ότι ο μισθός μου είναι σχεδόν τετραπλάσιος σε σύγκριση με κάποιων φίλων μου στην Ελλάδα και η ποιότητα ζωής τελείως διαφορετική. Υπάρχει ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, συνεννόηση αλλά και ελεύθερος χρόνος».
Οσον αφορά την τρίτη λέξη από το τρίπτυχο «Μένω; Φεύγω; Επιστρέφω;», ο Γιάννης είναι κατηγορηματικός. «Οχι, δεν υπάρχει κάτι που να μου δίνει αυτά που μου προσφέρει αυτή τη στιγμή η εργασία μου. Και νομίζω πως ούτε τα ψήγματα φορολογικών κινήτρων επαναπατρισμού είναι στη σωστή κατεύθυνση. Σίγουρα χρήζουν επανεξέτασης και σίγουρα πρέπει να δημιουργηθούν χιλιάδες θέσεις εργασίας υψηλής ειδίκευσης και υψηλών αμοιβών».
«Άνθρακες αποδεικνύεται ο …μποναμάς περί «αυξήσεων» και μάλιστα από την Πρωτοχρονιά τις οποίες διαφημίζουν οι προπαγανδιστές της κυβέρνησης, με αφορμή την εφαρμογή από 1/1/2024 της διάταξης περί «ξεπαγώματος των τριετιών» που ψηφίστηκε το περασμένο φθινόπωρο. «Πρωταγωνιστής» ο ίδιος ο υπουργός Εργασίας, που με στόμφο επαναλάμβανε χτες ότι «επί θητείας μου θα δουν αύξηση στα εισοδήματά τους υπάλληλοι στον ιδιωτικό τομέα…».
Στην πραγματικότητα, βέβαια, οι μισθωτοί που αμείβονται με τον κατώτατο μισθό θα πρέπει να περιμένουν από μερικούς μήνες μέχρι και 3 ολόκληρα χρόνια για να δουν την αύξηση του 10%, ενώ όσοι εργάζονται με μερική απασχόληση θα περιμένουν ακόμα περισσότερο, και σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να κολλήσουν 900 ένσημα για να συμπληρώσουν μία τριετία.
Παρά τη σχετική προπαγάνδα που ξεδίπλωνε η κυβέρνηση όταν ψηφιζόταν η σχετική διάταξη και η οποία σήμερα αναπαράγεται από τα αστικά ΜΜΕ, η αλήθεια είναι ότι ο τρόπος με τον οποίο ψηφίστηκε και εφαρμόζεται το «ξεπάγωμα των τριετιών» κλέβει από τους μισθωτούς 12 ολόκληρα χρόνια προϋπηρεσίας.
Συγκεκριμένα, το «ξεπάγωμα» των τριετιών – το «πάγωμα» είχε επιβληθεί τον Φλεβάρη του 2012 (ΠΥΣ αρ. 6) – δεν επιβάλλει καμία αναδρομικότητα, και έτσι χάνεται για τους εργαζόμενους ο χρόνος προϋπηρεσίας 12 ολόκληρων ετών, από τον Φλεβάρη του 2012 μέχρι και τον Δεκέμβρη του 2023.
Για παράδειγμα, εργαζόμενος με 11 χρόνια προϋπηρεσίας, αντί να παίρνει σήμερα 1.014 ευρώ, θα πάρει 858 ευρώ το 2027, δηλαδή η κυβέρνηση κλέβει χιλιάδες ευρώ από κάθε μισθωτό εδώ και χρόνια. Ουσιαστικό αντίκρισμα δεν υπάρχει παρά μόνο για ελάχιστους εργαζόμενους, και σε κάθε περίπτωση με την προϋπόθεση να έχουν συμπληρώσει πριν το 2012 μεγάλο αριθμό ενσήμων. Για παράδειγμα, εργαζόμενος που για να συμπληρώσει τριετία τού λείπουν 300 ένσημα (1 χρόνος δουλειάς) θα πάρει αύξηση στις αρχές του 2025.
Επιπλέον, οι περιβόητες αυξήσεις στις τριετίες αφορούν μόνο όσους αμείβονται με τον κατώτατο μισθό και όσους από 1/1/2024 καλύπτονται από εν ισχύ Συλλογική Σύμβαση που κατοχυρώνει την προϋπηρεσία, και αυτοί σήμερα δεν ξεπερνούν το 10% των εργαζομένων. Η μεγάλη μάζα εργαζομένων, όταν και όποτε πιάσουν την τριετία, θα δικαιούνται μια αύξηση, η οποία βέβαια θα συμψηφίζεται με τον μισθό τους, επομένως δεν θα την παίρνουν ολόκληρη. Για παράδειγμα, εργαζόμενος που σήμερα αμείβεται με 860 ευρώ, όταν συμπληρώσει τριετία, το 2027, δεν θα πάρει καμία αύξηση, αφού η προσαύξηση της τριετίας που υπολογίζεται στον κατώτατο μισθό (780 x 10% = 858 ευρώ) θα είναι μικρότερη του μισθού που ήδη παίρνει. Επομένως θα πρέπει να περιμένει μέχρι το 2030 για να πάρει την επόμενη τριετία, με την προϋπόθεση βέβαια ότι μέχρι τότε δεν θα χάσει κανένα μεροκάματο, πράγμα αμφίβολο όταν π.χ. η τεράστια «ευελιξία» οδηγεί σε 7.000 απολύσεις τη μέρα (στοιχεία «Εργάνη» 2022).
Με την ίδια λογική, μάλιστα, εργαζόμενος με μισθό 1.015 ευρώ σήμερα δεν πρόκειται να πάρει αύξηση ποτέ (στις τρεις τριετίες ο μισθός διαμορφώνεται στα 780 x 30% = 1.014 ευρώ).
Μέτρο υπό …αίρεση
Την ώρα δηλαδή που τα λαϊκά στρώματα στενάζουν από την ακρίβεια, η κυβέρνηση «πετάει την μπάλα» …στο 2027 και υπόσχεται κάποια ψίχουλα στο μέλλον!
Ακόμα κι αυτό μάλιστα δεν είναι σίγουρο, καθώς, όπως είχε δηλώσει ο υπουργός Εργασίας σε συνέντευξη Τύπου τις μέρες που ψηφιζόταν η διάταξη, το μέτρο αυτό μπορεί και να αναθεωρηθεί. Συγκεκριμένα, απαντώντας σε σχετική ερώτηση σημείωσε πως «εάν δούμε την ανεργία να ανεβαίνει, προφανώς η απόφαση θα πρέπει να επανεξεταστεί. Είναι απολύτως προφανές ότι λαμβάνουμε υπόψη την ανταγωνιστικότητα της εθνικής οικονομίας».
Κατά συνέπεια, ακόμα κι αυτό το …μούφα «ξεπάγωμα» είναι «στον αέρα» και όλα θα εξαρτηθούν από την ανταγωνιστικότητα της οικονομίας, δηλαδή από το ξεδίπλωμα της αντιλαϊκής επίθεσης συνολικά.
Χωρίς καμία βάση είναι και η προπαγάνδα της κυβέρνησης ότι η διάταξη αυτή φέρνει τάχα αύξηση στους μισθούς που προβλέπονται σε Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Πέρα από το γεγονός ότι 2 στους 3 μισθωτούς δεν καλύπτονται από ΣΣΕ, σε σχετικό ενημερωτικό σημείωμα του υπουργείου Εργασίας ξεκαθαρίζεται πως «σε περίπτωση επίσης που οι εργαζόμενοι έχουν ήδη δει αυξήσεις στους μισθούς ενδιαμέσως από το 2012 έως το 2023 και υπερβαίνουν τα σημερινά ισχύοντα είτε στον κατώτατο είτε σε αυτά που ορίζονται στις ΣΣΕ, τότε συμψηφίζονται με τα καταβαλλόμενα». Κατά συνέπεια, η απόφαση της κυβέρνησης για «ξεπάγωμα» των τριετιών, και μάλιστα στο φόντο ενίσχυσης της «ευελιξίας», που υπονομεύει παραπέρα την πλήρη και σταθερή απασχόληση, όχι μόνο δεν βελτιώνει τους μισθούς των εργαζομένων αλλά είναι κομμένη και ραμμένη στα μέτρα της ενίσχυσης της κερδοφορίας των επιχειρήσεων, με την ακρίβεια να συνεχίζει να ρημάζει τα εργατικά εισοδήματα.
Απάντηση και στην κυβερνητική κοροϊδία αλλά και στην σφοδρή επίθεση στο λαϊκό εισόδημα δίνουν οι διεκδικήσεις των συνδικάτων για ξεπάγωμα των τριετιών για όλους τους εργαζόμενους, χωρίς προϋποθέσεις και αναδρομικά από το 2012, ο αγώνας για ουσιαστικές αυξήσεις σε όλους τους μισθούς και για υπογραφή ΣΣΕ παντού, με κατοχύρωση σύγχρονων δικαιωμάτων.
Η παθητική επιθετικότητα είναι ένας τύπος εξωστρεφούς αλλά άδηλης επιθετικότητας.
Είμαστε σε θέση ν’ αναγνωρίζουμε τη σαφή και προφανή επιθετικότητα, που εκδηλώνεται σε λεκτικό ή σωματικό επίπεδο, με προσβολές, ύβρεις, υποτίμηση ή σωματική βία, αλλά είμαστε λιγότερο ενήμεροι ως προς την αναγνώριση της συγκεκαλυμμένης κι άδηλης βίας, που ασκούν οι παθητικά επιθετικοί άνθρωποι. Η παθητική επιθετικότητα παίρνει πολλές μορφές, αλλά γενικά μπορεί να περιγραφεί ως μια μη λεκτική επιθετικότητα, που εκδηλώνεται με αρνητική συμπεριφορά. Είναι όταν π.χ. είναι κάποιος πολύ θυμωμένος με κάποιον άλλο, αλλά δεν το λέει ή δεν μπορεί να του το πει ευθέως . Αντί αυτό το άτομο να εκφράσει ότι νιώθει αναστατωμένο, ενοχλημένο, απογοητευμένο, συσσωρεύει τα αρνητικά του συναισθήματα και γίνεται σιωπηλό, σκυθρωπό, κωλυσιεργεί, αγριοκοιτάζει, αλλάζει εμφανώς τη συμπεριφορά του, ή «χτίζει τοίχο» κι αποκλείει τον άλλον. Μπορεί επίσης να δυσκολεύει τους άλλους, με το να μην ανταποκρίνεται στα αιτήματά τους, με το να τους αγνοεί, να τους παρακάμπτει ή να δημιουργεί σύγχυση γύρω από το θέμα. Γενικά, τα πράγματα δεν προχωρούν όταν έχουμε να κάνουμε μ’ έναν παθητικά επιθετικό άνθρωπο, γιατί αυτό το άτομο, είναι παντελώς μη συνεργάσιμο κι όταν «αναγκάζεται» να κάνει αυτό που του ζητείται, το κάνει με εμφανώς εχθρικό και πολλές φορές μη αποτελεσματικό τρόπο (π.χ. σου φτιάχνω το αγαπημένο σου φαγητό, αλλά βάζω μέσα ένα υλικό που γνωρίζω πως απεχθάνεσαι, ή σε συνοδεύω στη συγκέντρωση που θέλεις, αλλά γίνομαι τόσο δυσάρεστος/η, που θα προτιμούσες να μη σ’ έχω συνοδεύσει).
Η παθητική επιθετικότητα μπορεί να είναι συγκεκαλυμμένη (κρυφή ή άδηλη), ή απροκάλυπτη (κραυγαλέα και φανερή).
Ένα παθητικά επιθετικό άτομο, δεν φαίνεται πάντα θυμωμένο ή μνησίκακο. Μπορεί να φαίνεται συνεργάσιμο κι ευπροσήγορο, προσγειωμένο κι ευγενικό, ενώ κάτω από αυτό το προκάλυμμα, υπάρχει χειραγώγηση, κι εχθρότητα, εξ ου και ο όρος «παθητική επιθετικότητα».
Στις συμπεριφορές αυτές καταφεύγουν άνθρωποι που έχουν ζήσει καταπίεση ή κακοποίηση αλλά δεν είχαν αρκετή δύναμη ν’ αντισταθούν, οπότε έμαθαν να αμύνονται κρατώντας μέσα τους τα αρνητικά συναισθήματα, έτσι ώστε να κατορθώσουν να γίνουν αποδεκτοί από τους άλλους, να συνεχίσουν να τρέφουν την εξάρτηση που νιώθουν από τους πιο ισχυρούς και ν’ αποφύγουν τη σύγκρουση.
Φυσικά, ως άμυνα, αναπτύσσουν την παθητική επιθετικότητα, ως μια μορφή βίας που μπορούν ν’ ασκήσουν, χωρίς όμως να μπουν σε ευθεία, εξωστρεφή σύγκρουση. Η παθητική επιθετικότητα μπορεί ακόμα να πάρει τη μορφή αυτοκαταστροφής, με τη δημιουργία βλαπτικών καταστάσεων για τον παθητικά επιθετικό (ασθένειες, κρίσεις υστερίας, σωματοποιημένα συμπτώματα), έτσι ώστε να «εκδικηθεί» με την κακουχία του τους άλλους.
Κάποιες μορφές παθητικής επιθετικότητας είναι:
Διακοπή επικοινωνίας, αγνόηση, αποφυγή, όταν κάτι είναι εμφανώς προβληματικό, αλλά ο άνθρωπος αρνείται να το συζητήσει.
Κωλυσιεργία, παράκαμψη, αναβλητικότητα και «κουκούλωμα» των προβλημάτων και των θεμάτων, κάτι σαν να «κρύβεις το κεφάλι σου στην άμμο», προκειμένου να μην συζητήσεις κι αναλάβεις ευθύνη ή δράση.
Δημιουργία εμποδίων, φόβος ανταγωνισμού, φθόνος για την επιτυχία του άλλου, εκεί που αποφεύγει κάποιος να μπει σε δράση ώστε να μη φανεί κατώτερος των περιστάσεων αλλά υποτιμά τα επιτεύγματα και τις επιτυχίες των άλλων και χαίρεται όταν οι άλλοι αποτυγχάνουν.
Ασάφεια, δημιουργία σύγχυσης με μετάθεση της εστίασης σε άλλα, άσχετα θέματα, όταν π.χ. κάποιος γίνεται κρυψίνους, αποφευκτικός, «κρατάει μούτρα», έτσι ώστε να στρέψει την προσοχή επάνω του.
Συνεχής αργοπορία ή ασυνέπεια στο να υλοποιήσει ότι αναλαμβάνει, δείχνοντας έτσι πως αδιαφορεί και δεν σέβεται τον άλλον αλλά κι ελέγχοντάς τον με το να μην του επιτρέπει να προχωράει σε διάφορα θέματα.
Αποφυγή της εγγύτητας, συνεχής άμυνα με δικαιολογίες, θυματοποίηση (φταίνε οι άλλοι) κι αυτολύπηση ( εγώ το καημένο), ανημπόρια (δεν υπάρχει τρόπος να κάνω αυτά που θέλω) αλλά και αδράνεια ως προς πράγματα που μπορεί να τα κάνει, αλλά θέλει να τα στερήσει από τον άλλον (π.χ. δεν σε βοηθάω, δεν μαγειρεύω, αρνούμαι την ερωτική επαφή κλπ).
Η παθητική επιθετικότητα, είναι ένας μηχανισμός άμυνας που αναπτύχθηκε από την πρώιμη ακόμα παιδική ηλικία, προκειμένου να ανταποκριθεί και να προστατεύσει το άτομο από συνεχή καταπίεση και κακοποίηση, σε εποχές όπου ήταν, ή ένιωθε αδύναμο ή πολύ εξαρτημένο για ν’ αντισταθεί. Ο παθητικά επιθετικός άνθρωπος νιώθει αδύναμος, απροστάτευτος, δεν μπορεί να εμπιστευτεί τους άλλους, έχει χαμηλή αυτοεκτίμηση κι ως εκ τούτου, απορρίπτει και σαμποτάρει ο ίδιος τον εαυτό του.
Με το να γίνεται παθητικά επιθετικός, παίρνει τον έλεγχο και χειραγωγεί τους άλλους, κι έτσι βιώνει την ισχύ του. Όταν οι άλλοι ανταποκριθούν στη συμπεριφορά του και δεν οριοθετηθούν, τότε δημιουργούνται τοξικές και καταστροφικές σχέσεις. Αν είμαστε σε σχέση μ’ έναν παθητικά επιθετικό άνθρωπο, είναι σημαντικό να συνειδητοποιήσουμε τους μηχανισμούς του και να οριοθετηθούμε, έτσι ώστε να μην ενισχύουμε τη συμπεριφορά του και να μη γινόμαστε υποχείριό του. Αν εμείς αναγνωρίζουμε στον εαυτό μας αυτού του είδους τη συμπεριφορά, ή έχουμε την τάση να σχετιζόμαστε με τέτοιου είδους άτομα, καλό θα είναι να ζητήσουμε θεραπευτική βοήθεια, έτσι ώστε να οικοδομήσουμε μια υγιή θέση και να μπορέσουμε να έχουμε υγιή επικοινωνία και λειτουργικές σχέσεις με τους άλλους.
Μήπως δουλεύετε σε ένα τοξικό περιβάλλον και δεν το έχετε καταλάβει; Τα σημάδια που πρέπει να δείτε
Εργαζόμενοι σε γραφείο (unsplash)
Η τελειομανία είναι ένα χαρακτηριστικό που συνήθως θεωρείται θετικό για ένα αφεντικό, αλλά στην πραγματικότητα είναι τοξικό, σύμφωνα με την πρώην πρόεδρο και διευθύνουσα σύμβουλο της International Business Machines Corporation.
Η Ginni Rometary έπιασε δουλειά στην IBM το 1981 ως μηχανικός συστημάτων. Το 2012 ανέλαβε καθήκοντα διευθύνουσας συμβούλου και τελικά παραιτήθηκε το 2020. Η ίδια, μιλώντας σε φόρουμ για την επιχειρηματικότητα, παραδέχθηκε ότι, αρχικά, ήταν τελειομανής.
«Το παρατσούκλι μου στην αρχή της καριέρας μου ήταν το “κόκκινο στυλό”. Οτιδήποτε και να μου έστελνες το έστελνα πίσω εντελώς κόκκινο. Πίστευα ότι ήταν μια σπουδαία ικανότητα το να μπορείς να βρεις τα λάθη και να τα βελτιώνεις», τόνισε η Ginni Rometary.
Ένα σχόλιο από έναν υφιστάμενο της τη βοήθησε να καταλάβει ότι η τελειομανία της επηρέαζε αρνητικά την επίδοση των συνεργατών της. Η Rometty περιέγραψε ότι το πρόσωπο αυτό της είπε «ξέρεις δεν θέλουν καν να προσπαθήσουν σκληρά, επειδή θα το αλλάξεις και θα το διορθώσεις έτσι κι αλλιώς. Ποτέ δεν θα είναι αρκετά καλό για σένα».
«Αυτό είναι αρκετά ευνουχιστικό για τους ανθρώπους … Τους αποδυνάμωνα. Φυσικά, αυτό δεν ήταν ποτέ η πρόθεσή μου, αλλά έμαθα να το σταματώ», επεσήμανε.
«Το τελειομανές αφεντικό σας μπορεί να νομίζει ότι σας δείχνει πώς να είστε προσανατολισμένοι στη λεπτομέρεια. Αντ’ αυτού, θα μπορούσε να προκαλεί άγχος στην ομάδα και να βλάπτει την παραγωγικότητα. Η τελειομανία είναι ο εχθρός της προόδου. Πολώνει τους ανθρώπους, ιδεολογικά. Και αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο δεν σημειώνουμε πρόοδο σε πολλά πράγματα», τόνισε.
Η τελειομανία λαμβάνει μεγάλες διαστάσεις στις νεότερες γενιές, σύμφωνα με έρευνες. Όπως επεσήμανε η η ψυχολόγος Kate Rasmussen, «δύο στα πέντε παιδιά και έφηβοι είναι τελειομανείς».«Η τελειομανία τείνει να γίνει επιδημία με επιπτώσεις στη δημόσιας υγείας», σημείωσε
Η συγγραφέας βιβλίων ψυχικής υγείας Morra Aarons Mele προτείνει πως αν θέλετε να αφυπνίσετε το τελειομανές αφεντικό θα μπορούσατε αρχικά να υποδείξετε πως η στάση του δημιουργεί αρνητική ατμόσφαιρα. « Είτε θα καούν είτε θα εγκλωβιστούν σε έναν κύκλο ατελείωτης αναβλητικότητας», παρατήρησε
Το προσεχές διάστημα το νομοσχέδιο θα τεθεί σε δημόσια διαβούλευση και στις αρχές του 2024 αναμένεται να κατατεθεί στη Βουλή προς συζήτηση και ψήφιση.
Εργαζόμενοι των ΔΕΥΑ αντιδρούν, εκτιμώντας ότι με το εν λόγω νομοθέτημα η κυβέρνηση «περνά από την πίσω πόρτα την ιδιωτικοποίηση του νερού και το ξεπουλά στους ιδιώτες» και πως «δημιουργεί Περιφερειακές Εταιρείες Ύδρευσης και Αποχέτευσης, υπό την εποπτεία του νέου φορέα και μεγάλοι όμιλοι θα πάρουν στα χέρια τους το κοινωνικό αγαθό». Παράλληλα, εκφράζουν την ανησυχία τους για το ενδεχόμενο οι συγχωνεύσεις να επιφέρουν απολύσεις.
Για το λόγο αυτό, το Aftodioikisi στη σημερινή ενημέρωση των πολιτικών συντακτών ρώτησε τον κυβερνητικό εκπρόσωπο δύο τινά: αφενός εάν το εν λόγω νομοθέτημα είναι προάγγελος της ιδιωτικοποίησης του νερού και αφετέρου εάν θα υπάρξουν απολύσεις εργαζομένων στις σχετικές δημοτικές επιχειρήσεις.
Ο Παύλος Μαρινάκης ξεκαθάρισε ότι δεν θα υπάρξουν απολύσεις και πώς οι συγχωνεύσεις των ΔΕΥΑ οφείλονται στα «διάφορα ζητήματα που παρατηρήθηκαν και τα οποία πρέπει να επιλυθούν, όπως είναι η απώλεια στις καταγραφές, διάφορα ζητήματα διαχειριστικά, για την καλύτερη διαχείριση και οργάνωση». Επιπλέον έκανε λόγο ότι αυτή η μεταρρύθμιση αποτελεί αίτημα των τοπικών κοινωνιών αλλά και πολλών δημάρχων.
Όσον αφορά στις ανησυχίες περί ιδιωτικοποίησης, ο κυβερνητικός εκπρόσωπος υποστήριξε ότι «οχυρώνεται ο κρατικός χαρακτήρας των εταιρειών αυτών» και πως «δεν υπάρχει καμία δημιουργία ιδιωτικής εταιρείας έναντι μιας δημόσιας εταιρείας».
Αναλυτικά, το ερώτημα του Aftodioikisi και η απάντηση του κυβερνητικού εκπροσώπου:
Π. ΜΙΧΟΣ: Χθες, στο Υπουργικό Συμβούλιο παρουσιάστηκε, μεταξύ άλλων, και το νομοσχέδιο του Υπουργείου Ενέργειας και Περιβάλλοντος. Σε αυτό νομίζω το δεύτερο κομμάτι της ανακοίνωσης που βγάλατε χθες, περιλαμβάνει την ενσωμάτωση, τη συγχώνευση μάλλον των δημοτικών επιχειρήσεων ύδρευσης και αποχέτευσης. Για μια σειρά από λόγους, η δική μας ιστοσελίδα, που είναι πολιτικο0-αυτοδιοικητική και έχει μεγάλη έμφαση με τα εργασιακά, λαμβάνει χθες -είμαι υποχρεωμένος να σας ρωτήσω- μεγάλη ανησυχία από τους εργαζόμενους σε αυτές τις επιχειρήσεις, εάν θα υπάρχουν απώλειες των θέσεων εργασίας τους, γιατί καταλαβαίνετε ότι είναι πολύ σημαντικό για τους ανθρώπους. Και δεύτερον, αυτό που μας λένε είναι εάν μέσω των συγχωνεύσεων αυτών των δημοτικών εταιρειών θα επέλθει η ιδιωτικοποίηση του νερού από την πίσω πόρτα, όπως μας λένε. Οπότε, θα ήθελα, αν μπορείτε, να μας δώσετε καθαρές απαντήσεις για τον κόσμο.
Π. ΜΑΡΙΝΑΚΗΣ: Το νομοσχέδιο, το οποίο προφανώς θα τεθεί και αυτό σε δημόσια διαβούλευση και θα αναλυθεί διεξοδικώς από το Υπουργείο, δεν μιλά για απολύσεις, δεν κάνει λόγο για κάτι τέτοιο. Μιλάει ουσιαστικά για συγχωνεύσεις των δημοσίων αυτών εταιρειών, γιατί πολύ απλά παρατηρήθηκαν διάφορα ζητήματα, τα οποία πρέπει να επιλυθούν, όπως είναι η απώλεια στις καταγραφές, διάφορα ζητήματα διαχειριστικά, για την καλύτερη διαχείριση και οργάνωση. Είναι ένα αίτημα ουσιαστικά και των τοπικών κοινωνιών, αλλά και πολλών Δημάρχων. Και μάλιστα, γνωρίζω ότι είναι και σε συνεννόηση το Υπουργείο με την ΚΕΔΕ, ούτως ώστε αυτό να γίνει σωστά, δίκαια, ούτως ώστε ο αριθμός των νέων Οργανισμών που θα προκύψουν να είναι ο σωστός αριθμός, για να μπορούν οι νέοι Οργανισμοί αυτοί να διοικηθούν. Τώρα, επειδή δεν θέλουμε να επαναφέρουμε τον μύθο περί ιδιωτικοποίησης, ο οποίος κατερρίφθη πολλάκις και για το νερό και για πολλά άλλα που μας έχει κατηγορήσει η Αντιπολίτευση, το αντίθετο συμβαίνει.
Δεν υπάρχει καμία δημιουργία ιδιωτικής εταιρείας έναντι μιας δημόσιας εταιρείας. Ουσιαστικά οχυρώνεται ο κρατικός χαρακτήρας των εταιρειών αυτών για να είναι πιο λειτουργικές και πιο αποτελεσματικές. Και αυτό νομίζω ότι είναι αυταπόδεικτο και από αυτά που ανακοινώθηκαν από το Υπουργικό Συμβούλιο και θα το δούμε και στην πράξη, στη συζήτηση και στη συνέχεια ψήφισης του νομοσχεδίου.
to tseligato tou agriniou 